Mitä palkka-avoimuus on, ja mitä EU-direktiivi edellyttää?

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi hyväksyttiin vuonna 2023. Vuoteen 2026 mennessä kaikkien EU-maiden on vietävä se kansalliseen lainsäädäntöön. Direktiivin tarkoituksena on tehdä palkoista Euroopassa läpinäkyvämpiä, yhdenmukaisempia ja oikeudenmukaisempia. Direktiivi astuu voimaan Suomessa viimeistään 7. kesäkuuta 2026.  

Työnantajille tämä tarkoittaa:

• Palkkahaitarien ja vertailusuhteiden julkaisemista rekrytoinnin yhteydessä.
• Palkkatason ja palkkakehityksen määräytymisperusteiden avaamista.
• Palkkaerojen raportointia, jos työntekijöitä on vähintään 100.

Direktiivin tavoitteena on antaa työnantajille selkeä kehys, jotta palkkapäätökset ovat perusteltavia, oikeudenmukaisia ja luotettavia. 

Direktiivi on osa laajempaa eurooppalaista pyrkimystä kaventaa sitkeitä, erityisesti sukupuolten välisiä palkkaeroja ja lisätä oikeudenmukaisuutta työpaikoilla. Keskimäärin sukupuolten palkkaerot ovat Euroopassa noin 13 %, mikä selittää syyn direktiivin käyttöönotolle. 

Rekrytoitaessa: 

• Kerro palkkahaitari etukäteen (selkeä palkkaväli riittää).
• Älä kysy hakijalta palkkahistoriaa.
• Kirjoita työkuvaukset sukupuolineutraalisti. 

Työsuhteen aikana: 

• Ole valmis näyttämään työntekijöille näiden palkkataso ja sijainti palkkahaitarissa.
• Ole valmis jakamaan vertailukelpoisten roolien keskimääräiset palkkatasot sukupuolen mukaan.
• Varmista, että palkkatason ja palkkakehityksen kriteerit ovat oikeudenmukaisia, objektiivisia ja läpinäkyviä. 

Lue myös: Ketkä työntekijät sisältyvät palkka-avoimuusdirektiivin soveltamisalaan?
 

Jos olet suurempi työnantaja (100+ työntekijää): 

• Sinun tulee raportoida sukupuolittain eritelty palkkaero- ja palkkarakennetta koskeva tieto viranomaisille (peruspalkan ja muuttuvan palkan keskiarvo- ja mediaanierot).
• Ilmoita työntekijöiden osuus kussakin kvartiilipalkkaluokassa sukupuolittain.
• Ilmoita muuttuvaa palkkaa saavien osuudet sukupuolittain.
• Raportoi palkkaerot työntekijäryhmittäin.
• Jos 5 % tai suurempaa eroa ei pystytä selittämään, suorita palkkakäytäntöjen auditointi ja sovi korjaavasta toimenpidesuunnitelmasta kuuden kuukauden kuluessa. 

Raportointiaikataulu yrityskoon mukaan: 

• 250+ työntekijää: vuosittain vuodesta 2027 alkaen
• 150–249 työntekijää: kolmen vuoden välein vuodesta 2027 alkaen
• 100–149 työntekijää: kolmen vuoden välein vuodesta 2031 alkaen
• Alle 100: ei raportointivelvoitetta

Monille organisaatioille direktiivi tarkoittaa aiempaa rakenteellisempien ja läpinäkyvämpien palkkakehikkojen rakentamista: 

• Selkeä tehtävärakenne ja roolimäärittelyt
• Palkkatasot ja palkkakehityspolut
• Raportointijärjestelmät, joissa läpinäkyvyys ja yksityisyys ovat tasapainossa

Tämä voi tuntua suurelta muutokselta, mutta samalla se on mahdollisuus: avoimuus rakentaa luottamusta, lisää varmuutta ja vahvistaa työnantajamainetta oikeudenmukaisena toimijana. 

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi ei ole vain vaatimustenmukaisuuden täyttämistä. Se antaa johtajille selkeyttä ja rakenteita tehdä päätöksiä, joihin työntekijät voivat luottaa.

Lue myös muut palkka-avoimuutta käsittelevät blogit:

Mitä lasketaan "palkaksi" EU-direktiivin mukaan?

Miten yritysten pitäisi laskea sukupuolten välinen palkkaero?

Mitä tarkoittaa "samanarvoinen työ" ja miten se määritellään?

Mikä on "työtehtäväryhmä" ja miten se tulisi määritellä raportointia varten?

Mikä on vähimmäisotoskoko palkkaerojen raportoinnissa, ja mitä jos emme pysty täyttämään sitä?

Voidaanko henkilökohtaisia palkkoja edelleen neuvotella palkka-avoimuussääntöjen puitteissa?

Miten yritykset voivat tuoda palkkaerot näkyviksi horjuttamatta työilmapiiriä?

Miten HR voi tasapainotella palkka-avoimuuden ja työntekijöiden yksityisyyden välillä?