Work Ahead -sarjan neljännessä webinaarissa tarkastellaan palkitsemista psykologisena ilmiönä. Palkasta puhutaan usein numeroina, tasoina ja sääntelynä. Silti palkitseminen on ennen kaikkea kokemus. Se vaikuttaa siihen, koemmeko itsemme arvostetuiksi, kohdelluiksi reilusti ja osaksi yhteisöä. Palkka-avoimuuden lisääntyessä kysymys ei ole enää vain järjestelmistä, vaan luottamuksesta. Ilmoittaudu mukaan maksuttomaan webinaariin!

Tämä SD Worx Research Instituten tutkimukseen perustuva blogi tarjoaa katsauksen työntekijäkokemukseen vuonna 2026 ja siihen, miten älykkäämmät palkitsemisstrategiat luovat pitkäaikaista arvoa työntekijöille.

Euroopan työmarkkinat kohtaavat vuonna 2026 useita samanaikaisia paineita. Monien yritysten on yhä vaikeampi löytää oikeanlaista osaamista osaajapulan keskellä, samalla kun niiden on vähennettävä henkilöstömääräänsä. Työntekijät, jotka näkevät tiimiensä kutistuvan, joutuvat vastaamaan kasvaviin odotuksiin. Automaatio ja tekoäly muuttavat työn tekemisen tapoja, mikä lisää painetta työskennellä nopeammin ja vähentää kustannuksia.

Euroopan työmarkkinat kohtaavat vuonna 2026 useita samanaikaisia paineita. Monien yritysten on yhä vaikeampi löytää oikeanlaista osaamista osaajapulan keskellä, samalla kun niiden on vähennettävä henkilöstömääräänsä. Työntekijät, jotka näkevät tiimiensä kutistuvan, joutuvat vastaamaan kasvaviin odotuksiin. Automaatio ja tekoäly muuttavat työn tekemisen tapoja, mikä lisää painetta työskennellä nopeammin ja vähentää kustannuksia.

Tekoälyn käyttöönotto eurooppalaisessa työelämässä kiihtyy, mutta monet organisaatiot kamppailevat edelleen muuttaakseen kokeilut pitkäaikaiseksi vaikuttavuudeksi. Tässä haastattelussa professori Jason Pridmore jakaa näkemyksiään siitä, miten tekoäly muuttaa HR:ää, palkkahallintoa ja työn luonnetta hyödyntäen HR & Payroll Pulse 2026 -tutkimuksen havaintoja. Artikkelissa tarkastellaan erityisesti luottamusta, osaamista ja HR:n roolia vastuullisen tekoälyn käytön ohjaamisessa.

Palkkahallinto kytkeytyy yhä tiiviimmin siihen, miten organisaatiot johtavat ihmisiä, dataa ja luottamusta. Tässä blogissa tarkastelemme viittä keskeistä palkkahallinnon trendiä vuodelle 2026 hyödyntäen HR & Payroll Pulse 2026 -tutkimuksen havaintoja sekä asiantuntijaneuvoja. Käymme myös läpi sitä, mitä HR-asiantuntijoiden kannattaa huomioida rakentaessaan tulevaisuuden palkkahallintostrategioita.

Nykyinen HR-ajattelu lähtee siitä, että työntekijäkokemus rakentuu yhtenäisestä matkasta – rekrytoinnista kehittymiseen ja lopulta lähtöön. Kun jokainen vaihe toimii saumattomasti yhteen, vaikutus näkyy suoraan sitoutumisessa, tuottavuudessa ja työnantajamielikuvassa. Silti arjessa nämä vaiheet ovat usein siiloissa, ja juuri tässä kohtaa moni HR-ammattilainen alkaa miettiä: voisiko kaiken tehdä fiksummin?

Vieraskynä: Anu Sajavaara, valtakunnansovittelija. Näivettyvän Suomen narratiivi tuntuu lannistaneen meidät. Media toistaa viestiä, jonka mukaan Suomen talous ei ole kasvanut moneen vuoteen, ja myönteiset signaalit ovat vielä heikkoja. Arvovaltaisissa pöydissä mietitään kuumeisesti, mikä meitä jarruttaa, mistä syntyisi uutta kasvua ja miten oppisimme ajattelemaan isommin.

HR:llä on tärkeä rooli organisaatiossa, sillä se vastaa sen arvokkaimmasta voimavarasta – ihmisistä. Miten HR-järjestelmä voi helpottaa henkilöstöhallinnon työtä, ja mitä prosesseja se voi hoitaa tai automatisoida?

Henkilöstöjohtajan aamu alkaa tuttuun tapaan. Kahvi kädessä, kone auki. Ensimmäinen ilmoitus: ”Hakijalle pitäisi antaa palaute tänään.” Toinen: ”Uusi työntekijä aloittaa ensi maanantaina – onko kaikki tarvittava kunnossa?” Kolmas: ”Voitko tarkistaa nämä poissaolot ennen kuin menevät palkkaan?” HR-työ ei ole koskaan vain yhtä asiaa. Se on jatkuvaa tasapainottelua, jossa rekrytointi, arjen hallinta ja ihmisten kehittäminen kulkevat rinnakkain, usein jopa saman tunnin aikana.

Vieraskynä: Marketta Rantama, tietokirjailija ja ikäjohtamisen asiantuntija. Monessa työpaikassa eläköitymisestä aletaan puhua vasta silloin, kun lähtöpäivä on jo tiedossa. Näin menetetään mahdollisuus hyödyntää kokeneen työntekijän osaamista täysimääräisesti työuran viimeisinä vuosina.

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi luo yhteiset raamit, mutta käytännöt vaihtelevat merkittävästi maittain lainsäädännön, kulttuurin ja työmarkkinamallien mukaan. Tässä blogissa vertaillaan keskeisiä eroja muun muassa Ruotsin, Saksan, Alankomaiden, Italian ja Ranskan välillä sekä avataan, mitä nämä erot tarkoittavat monikansallisille yrityksille – ja miksi paikallinen mukautuminen on välttämätöntä.