Euroopan työmarkkinat kohtaavat vuonna 2026 useita samanaikaisia paineita. Monien yritysten on yhä vaikeampi löytää oikeanlaista osaamista osaajapulan keskellä, samalla kun niiden on vähennettävä henkilöstömääräänsä. Työntekijät, jotka näkevät tiimiensä kutistuvan, joutuvat vastaamaan kasvaviin odotuksiin. Automaatio ja tekoäly muuttavat työn tekemisen tapoja, mikä lisää painetta työskennellä nopeammin ja vähentää kustannuksia.

Nykyinen HR-ajattelu lähtee siitä, että työntekijäkokemus rakentuu yhtenäisestä matkasta – rekrytoinnista kehittymiseen ja lopulta lähtöön. Kun jokainen vaihe toimii saumattomasti yhteen, vaikutus näkyy suoraan sitoutumisessa, tuottavuudessa ja työnantajamielikuvassa. Silti arjessa nämä vaiheet ovat usein siiloissa, ja juuri tässä kohtaa moni HR-ammattilainen alkaa miettiä: voisiko kaiken tehdä fiksummin?

Vieraskynä: Anu Sajavaara, valtakunnansovittelija. Näivettyvän Suomen narratiivi tuntuu lannistaneen meidät. Media toistaa viestiä, jonka mukaan Suomen talous ei ole kasvanut moneen vuoteen, ja myönteiset signaalit ovat vielä heikkoja. Arvovaltaisissa pöydissä mietitään kuumeisesti, mikä meitä jarruttaa, mistä syntyisi uutta kasvua ja miten oppisimme ajattelemaan isommin.

HR:llä on tärkeä rooli organisaatiossa, sillä se vastaa sen arvokkaimmasta voimavarasta – ihmisistä. Miten HR-järjestelmä voi helpottaa henkilöstöhallinnon työtä, ja mitä prosesseja se voi hoitaa tai automatisoida?

Henkilöstöjohtajan aamu alkaa tuttuun tapaan. Kahvi kädessä, kone auki. Ensimmäinen ilmoitus: ”Hakijalle pitäisi antaa palaute tänään.” Toinen: ”Uusi työntekijä aloittaa ensi maanantaina – onko kaikki tarvittava kunnossa?” Kolmas: ”Voitko tarkistaa nämä poissaolot ennen kuin menevät palkkaan?” HR-työ ei ole koskaan vain yhtä asiaa. Se on jatkuvaa tasapainottelua, jossa rekrytointi, arjen hallinta ja ihmisten kehittäminen kulkevat rinnakkain, usein jopa saman tunnin aikana.

Vieraskynä: Marketta Rantama, tietokirjailija ja ikäjohtamisen asiantuntija. Monessa työpaikassa eläköitymisestä aletaan puhua vasta silloin, kun lähtöpäivä on jo tiedossa. Näin menetetään mahdollisuus hyödyntää kokeneen työntekijän osaamista täysimääräisesti työuran viimeisinä vuosina.

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi luo yhteiset raamit, mutta käytännöt vaihtelevat merkittävästi maittain lainsäädännön, kulttuurin ja työmarkkinamallien mukaan. Tässä blogissa vertaillaan keskeisiä eroja muun muassa Ruotsin, Saksan, Alankomaiden, Italian ja Ranskan välillä sekä avataan, mitä nämä erot tarkoittavat monikansallisille yrityksille – ja miksi paikallinen mukautuminen on välttämätöntä.

Henkilöstöhallinnon digitalisaatio on valtaosassa yrityksiä jo tätä päivää: järjestelmiä on hankittu ja prosesseja viety eteenpäin. Silti arki voi tuntua kankealta. Syynä tähän on usein se, että käytössä olevat ratkaisut eivät vastaa organisaation nykyistä kokoa, rakennetta tai tavoitteita. Tällöin piilokustannuksia syntyy kahdesta suunnasta: tekemättömistä parannuksista tai vääränlaisista, osittain toimivista ratkaisuista. 

Palkanlaskenta on yksi yrityksen kriittisimmistä toiminnoista. Palkanmaksun onnistumisen kannalta on olennaista, että yritys varautuu palkka-asiantuntijoiden poissaoloihin etukäteen eikä vasta sitten, kun tilanne on päällä. 

Henkilöstösuunnittelu on noussut organisaatioiden tärkeimpien prioriteettien joukkoon, eikä kyse ei ole enää pelkästään kasvavista kustannuksista. Vuonna 2026 keskiössä on tasapainon löytäminen ihmisten ja tekoälyn välille, jotta kasvaviin työvoima- ja toimintakustannuksiin voidaan vastata tehokkaasti.

Podcastissa keskustellaan siitä, miten ikäasenteet näkyvät käytännössä työelämässä. Mukana ovat Marketta Rantama, hyvän työuran puolestapuhuja ja ikäjohtamisen asiantuntija, sekä Karoliina Palkonen, Director CS, SD Worx. 

Tässä artikkelissa käydään läpi viisi käytännön keinoa, joiden avulla yritykset voivat rakentaa oikeudenmukaisen, läpinäkyvän ja kestävän palkitsemismallin, joka tukee sekä liiketoimintaa että työntekijäkokemusta.