HR & Payroll Pulse 2026 -erillisraportti: Palkitsemisen uusi todellisuus

Työntekijöiden odotukset eivät ole enää entisellään. Elämä kallistuu eri puolilla Eurooppaa, poliittiset ja sosioekonomiset paineet kasvavat, ja ihmiset odottavat työnantajiltaan enemmän.

Yleisesti ottaen palkitsemisjärjestelmiä ei enää arvioida pelkästään sen perusteella, kuinka kilpailukykyinen palkka on. Uusina onnistumisen mittareina korostuvat palkitsemisen oikeudenmukaisuus ja läpinäkyvyys sekä se, miten hyvin palkitsemiskokonaisuudet vastaavat työntekijöiden arjen todellisiin haasteisiin. Samalla organisaatioiden on pidettävä kustannukset hallinnassa ja varmistettava, että palkitsemisratkaisut ovat taloudellisesti kestäviä.

Käytännössä kaksi vahvaa kehityssuuntaa lähestyy toisiaan.

Yhtäältä luottamusta on yhä helpompi mitata. Palkkauksen läpinäkyvyyden ja tasa-arvon odotukset kasvavat, ja EU:n palkka-avoimuusdirektiivi kiihdyttää tätä kehitystä. Toisaalta palkitsemisesta vastaavilta johtajilta edellytetään entistä tiukempaa kustannuskuria. Heidän odotetaan yhä enemmän mallintavan vaihtoehtoja ja hallitsevan henkilöstökustannuksia heikentämättä oikeudenmukaisuutta.

• Lähes kaksi kolmesta (62 %) eurooppalaisesta organisaatiosta kertoo, että niillä on kaikki tarvittava valmiina noudattaakseen EU:n palkka-avoimuusdirektiiviä, vaikka vain 34 % työntekijöistä ymmärtää, mitä tämä tarkoittaa heidän oikeuksiensa kannalta.

Tämä erillisraportti hyödyntää vuoden 2026 HR & Payroll Pulse -tutkimuksen dataa kuvatakseen palkitsemisen nykytilaa ja asenteita, työntekijöiden odotuksia sekä käytännön toimenpiteitä, joiden avulla organisaatiot voivat vastata muutokseen tulevina vuosina.

Lähivuosina HR-johtajilta odotetaan todennäköisesti palkitsemisrakenteiden suunnittelua siten, että ne ovat oikeudenmukaisia ja läpinäkyviä sekä samalla organisaatiolle taloudellisesti kestäviä.

Palkka-avoimuus ja palkkatasa-arvo eivät ole enää erillisiä keskustelunaiheita Euroopassa. Avoimuus on välttämätön perusta, koska se tekee palkkaerot ja mahdollisuudet näkyviksi. Muutoin epätasa-arvo jää piiloon, eikä siihen puututa. Pelkkä erojen näkyväksi tekeminen ei kuitenkaan riitä, vaan ratkaisevaa on toiminta. Ilman konkreettisia toimenpiteitä avoimuus voi jopa heikentää luottamusta. Todellinen tasa-arvo edellyttää näkyvyyden lisäksi oikeudenmukaisia rakenteita, harkittuja selityksiä ja korjaavia toimia.

Tällä hetkellä organisaatioiden käsitys palkkauksesta ja palkitsemisrakenteista poikkeaa työntekijöiden kokemuksesta.

• 65  % työnantajista kokee maksavansa työntekijöilleen oikeudenmukaisesti heidän tekemästään työstä.
• 44 % työntekijöistä kokee palkkansa vastaavan työnsä vaativuutta.

Tämä kuilu osoittaa tarpeen uudistaa palkitsemisen rakenteita siten, että palkkapäätökset ovat johdonmukaisia, perusteltuja ja selitettävissä. Yritysten tulisi yhtenäistää rooleja ja luoda yhteinen käsitys siitä, mitä samanarvoinen työ todella tarkoittaa. Vahvemmat perusrakenteet vähentävät satunnaisia neuvotteluja ja ennakkoluulojen vaikutusta.

Tavoitteena ei kuitenkaan ole palkkatietojen täydellinen julkistaminen. Monet ymmärtävät avoimuuden pelkkänä tiedon jakamisena, mutta luottamus syntyy ennen kaikkea lisääntyneestä selkeydestä ja paremmasta odotusten hallinnasta.

Yksi tämän vuoden Pulse-tutkimuksen keskeisistä teemoista on, että eurooppalaiset työntekijät kaipaavat työnantajiltaan enemmän selkeyttä, mutta myös konkreettisia tekoja pelkän tiedon lisäksi. Pelkät kiitokset ja epämääräiset lupaukset eivät enää riitä. Päätösten tulee olla perusteltavissa, ja niiden tulee osoittaa jatkuvaa toimintaa.

Palkka-avoimuus voi vaikuttaa suoraan henkilöstön pysyvyyteen. Työntekijät pitävät sitä yhä tärkeämpänä tekijänä päättäessään, pysyvätkö nykyisessä työssään vai hakeutuvatko uusiin tehtäviin.

Palkka-avoimuuden merkitys eurooppalaisille työntekijöille:

• 25,3 % – erittäin tärkeää
• 38,6 % –  tärkeää
• 25,9 % –  ei tärkeää eikä merkityksetöntä
• 6,2 % –  vain vähän merkitystä
• 4,0 % –  ei ollenkaan merkitystä

Noin joka neljäs työntekijä (25,3 %) pitää palkka-avoimuutta erittäin tärkeänä tekijänä tehdessään päätöstä, jääkö työpaikkaan vai etsiikö uutta työtä, kun taas vain 10,2 % pitää sitä joko lähes tai täysin merkityksettömänä.

Riippumatta siitä, miten organisaatiossa toimitaan palkka-avoimuuden suhteen, on olennaista ymmärtää, että yhä useampi työntekijä vaatii vähintään perusymmärrystä palkitsemisrakenteiden taustasta ja tekee merkittäviä päätöksiä tämän tiedon pohjalta.

Pitkäkestoinen palkkaero sukupuolten välillä on hyvä esimerkki ristiriidasta tavoitteiden ja käytännön toteutuksen välillä sekä siitä, miten avoimuuden tulisi olla askel kohti konkreettista tasa-arvoa.

• 39 % työnantajista kertoo tunnistavansa organisaatiossaan sukupuolten välisen palkkaeron
• 27 % työntekijöistä uskoo, että heidän organisaatiossaan on sukupuolten välinen palkkaero

Sukupuolten välinen palkkaero on edelleen laajalle levinnyt ilmiö maailmanlaajuisesti, eikä Eurooppa ole poikkeus. Huomionarvoista on, että useampi työnantaja kuin työntekijä kertoo palkkaerosta, mikä viittaa siihen, ettei työntekijöillä ole aina riittävästi tietoa arvioidakseen tilannetta tarkasti.

Kehitys näyttää kuitenkin olevan menossa oikeaan suuntaan. Puolet organisaatioista (54 %) kertoo investoivansa parempaan palkkaläpinäkyvyyteen tuodakseen esiin mahdollisia epätasa-arvoja ja korjatakseen niitä. Samalla 52 % työntekijöistä uskoo, että heidän organisaationsa maksaa palkkaa oikeudenmukaisesti eri sukupuolten ja roolien välillä. Yli puolet organisaatioista myös tarkastelee palkkadataa tunnistaakseen ja korjatakseen eroja, ja 39 % työntekijöistä kokee, että heidän organisaationsa on sitoutunut näiden erojen kaventamiseen.
 

”Ei yllätä, että organisaatiot sanovat maksavansa oikeudenmukaista palkkaa. Yritykset olettavat usein toimivansa oikein. Mutta työntekijät eivät koe asiaa samalla tavalla – ja juuri tässä kuilussa läpinäkyvyys muuttuu ratkaisevan tärkeäksi.” – Brecht Mangelschots, Reward Manager, SD Worx

Selvää on, että yritykset tavoittelevat tasa-arvoa, mutta edistyminen on hidasta. Tasa-arvo ei ole arvo, joka voidaan vain kirjata strategiakalvoihin, vaan se on käytännön toimintaa ja jatkuvaa kurinalaisuutta. Yritysten tulee ymmärtää palkkaerojen juurisyyt eri tehtävien, sukupuoli-ilmaisujen, maantieteellisten alueiden ja muiden tekijöiden välillä. Lisäksi niiden tulee luoda seurantamalleja ja toimintatapoja sekä panostaa ennaltaehkäiseviin toimenpiteisiin, jotta erot eivät pääse syntymään uudelleen.

Todellisuudessa palkkaerot eivät synny sattumalta tai yksittäisestä päätöksestä, vaan ne muodostuvat useiden erillisten päätösten ketjuna. Näitä ovat esimerkiksi aloituspalkka, urakehityksen nopeus, suoritusarvioinnit, pääsy tulospalkkioihin, lisät ja etuuksien jakautuminen.

Palkka-avoimuuden parantaminen ja sukupuolten palkkaeron kaventaminen ovat olleet esillä jo pitkään, mutta useat nykyiset tekijät tekevät näistä keskusteluista entistä ajankohtaisempia. Taloudellinen ja poliittinen epävarmuus on merkittävää, ja elinkustannukset kasvavat nopeammin kuin yritykset ja taloudet pystyvät reagoimaan.

Miten organisaatiot reagoivat muuttuvaan taloustilanteeseen:

• 52,6 % – Geopoliittinen ja taloudellinen epävakaus on lisännyt paineita palkkaus- ja palkitsemiskäytäntöihimme
• 73,4 % – Työntekijöiden palkkaodotukset ovat nousseet elinkustannusten nousun vuoksi
• 49,5 % – Organisaatio on sitoutunut tukemaan työntekijöitään taloudellisesti elinkustannusten noustessa

Yli puolet (52,6 %) yrityksistä kertoo taloudellisten ja poliittisten paineiden vaikuttavan niiden toimintalinjauksiin. Samaan aikaan organisaatiot näkevät henkilöstönsä kamppailevan kasvavien elinkustannusten kanssa, mikä heijastuu palkkaodotuksiin.

Noin joka toinen organisaatio (49,5 %) pyrkii aktiivisesti tukemaan työntekijöitään taloudellisesti kasvavien kustannusten keskellä, mutta jää nähtäväksi, kuinka rakenteellisesti kestäviä ja skaalautuvia nämä toimet ovat lyhyellä ja pitkällä aikavälillä.

Miten työntekijät kokevat taloudellisen tilanteensa vuonna 2026:

• 35,5 % – Palkkani vastaa riittävästi elinkustannuksia
• 35,9 % – Koen taloudellista ahdinkoa
• 33,8 % – Koen luontevaksi keskustella palkankorotuksesta tai pyytää sitä

Kun yritykset kamppailevat kasvavien työvoimakustannusten ja omien arvoketjujensa epävarmuuksien kanssa, merkittävä osa työntekijöistä kokee taloudellista huolta, mikä puolestaan lisää painetta työnantajille. Vain 35,5 % työntekijöistä kokee palkkansa vastaavan elinkustannuksia, mutta lähes yhtä suuri osuus (33,8 %) kokee voivansa pyytää palkankorotusta. Tämä havainnollistaa konkreettisesti, miten palkkauksen epätasapaino vaikuttaa työntekijöiden käyttäytymiseen.

Työntekijöiden elinkustannukset ja henkilöstökustannusstrategia

Yli joka kolmas eurooppalainen työntekijä (35,9 %) kertoo kokevansa taloudellista stressiä, mikä liittyy sekä mahdollisesti riittämättömiin palkitsemiskokonaisuuksiin että korkeisiin elinkustannuksiin. Vuokra, energia ja ruoka vievät yhä suuremman osan tuloista, puhumattakaan muista hankinnoista, ja tämä vaikuttaa siihen, miten työntekijät tulkitsevat työnantajiensa palkkapäätöksiä.

Samaan aikaan organisaatiot kohtaavat omia budjettirajoitteitaan ja epävarmuuksiaan. Palkitsemisesta vastaavat tiimit joutuvat hallitsemaan henkilöstökustannuksia entistä kohdennetummin siirtyen pois yleisluonteisista ratkaisuista kohti ostovoiman tukemista siellä, missä paineet ovat suurimmat, varmistaen samalla kustannusten hallittavuuden.

Alla oleva graafi kertoo, mitä eurooppalaiset organisaatiot tarjoavat työntekijöilleen vuonna 2026.

Monet organisaatiot (52 %) tarkastelevat palkkojen lisäksi erilaisia etuuksia, korvauksia, käytännön tietoa ja muita ratkaisuja lisäarvon tuottamiseksi työntekijöille. Monien yritysten tavoitteena on välttää kiinteiden palkkakustannusten kasvattamista, jos muut palkitsemisen muodot riittävät tässä epävakaassa tilanteessa.

Alla oleva graafi paljastaa työntekijöiden mielestä arvokkaimmat palkitsemisen muodot vuonna 2026.

Palkkaan kuulumattomien tukimuotojen kehittäminen voi olla monille yrityksille hyödyllinen suunta. Noin joka kolmas eurooppalainen työntekijä (33 %) pitää eläke- ja eläköitymissuunnitteluun liittyvää tukea arvokkaana ja 24 % arvostaa palkkauksen läpinäkyvyyttä. Silti palkalla on edelleen keskeinen rooli erityisesti silloin, kun se linkittyy suoritukseen tai osaamiseen.

Organisaatioiden toinen keskeinen haaste palkitsemisen kehittämisen ohella on viestiä omista taloudellisista realiteeteistaan. Jos työntekijät eivät ymmärrä päätösten taustalla olevia syitä – vaikka ne olisivat välttämättömiä yrityksen toiminnan turvaamiseksi – tai jos toimenpiteet vaikuttavat epäjohdonmukaisilta, kustannuskuria voidaan tulkita epäoikeudenmukaisuutena.

Markkinadynamiikka vaikuttaa aina palkkatasoihin tavoilla, joihin organisaatiot eivät voi täysin vaikuttaa. Selkeä ja hyvin perusteltu palkitsemispolitiikka osoittaa sisäistä oikeudenmukaisuutta ja antaa henkilöstölle ymmärrystä kustannuspäätöksistä.

“Yksi koko sopii kaikille” -tyyppisen palkitsemispaketin loppu

Kun työntekijöiden ja työnhakijoiden odotukset monipuolistuvat ulkoisten paineiden myötä, yhtenäiset palkitsemismallit vanhentuvat. Ihmiset haluavat palkitsemista ja etuja, jotka vastaavat heidän omia tarpeitaan ja elämäntilannettaan.

Työnantajat puolestaan siirtyvät kohti joustavampia ratkaisuja: suoritukseen perustuvaa eriyttämistä, osaamislisiä aloilla, joilla on työvoimapulaa sekä tunnustamisen hyödyntämistä sitoutumisen vahvistamiseksi.

Pulse-tutkimus osoittaa, kuinka keskeiseksi joustavuus on noussut työntekijöille. Tämä näkyy selvästi siinä kuilussa, joka on nykyisten tarjottujen etujen ja työntekijöiden tulevaisuudessa toivomien palkitsemismuotojen välillä.

Monet eurooppalaiset työntekijät toivovat lisävapaapäiviä (39,8 %) ja joustavia työaikoja (30,6 %). Joustavien työaikojen osalta toiveiden ja toteutuksen välinen kuilu on pienempi, mutta vain 16,5 % organisaatioista tarjoaa lisävapaapäiviä. Samalla vain joka neljäs työntekijä (25,8 %) haluaisi kiinteän palkan, vaikka yli puolet yrityksistä (55,8 %) tarjoaa sitä.

Nämä kuilut tarjoavat organisaatioille mahdollisuuden lisätä joustavuutta ja uudistaa palkitsemismallejaan. Eteenpäin vievänä ratkaisuna on rakentaa palkitsemisesta kokonaisvaltainen työntekijäkokemus.

Palkitsemisrakenteita voidaan personoida, kunhan säännöt ja rajat ovat selkeät. Muuttuva palkka tai palkanosa toimii, jos mittarit ovat uskottavia ja hallittavia. Osaamispohjainen palkkaus tuo joustavuutta heikentämättä rakennetta, kun osaamiset on määritelty, validoitu ja sidottu mitattavaan kehittymiseen.

Näiden periaatteiden käyttöönotto mahdollistaa kehittyneemmän palkitsemisjärjestelmän.

Näin viet palkitsemisen uudelle tasolle:

• Määrittele selkeä filosofia, periaatteet ja päätöksentekosäännöt, jotka kestävät tarkastelun.
• Anna esihenkilöille työkalut, UKK:t ja toimintaraamit palkkakeskustelujen yhdenmukaiseen käsittelyyn.
• Luo selkeä tehtäväkartoitus ja paranna datan laatua sekä analytiikkaa poikkeamien tunnistamiseksi, tasa-arvon seuraamiseksi ja skenaarioiden mallintamiseksi.

”Monet yritykset tekevät yhä asiat nurinpäin, ottavat käyttöön ratkaisuja ilman kunnollista perustaa. Niiden tulisi palata perusasioihin ja rakentaa siitä eteenpäin. Palkitsemispolitiikka ei ole irrallinen, vaan se liittyy henkilöstöhallinnossa kaikkeen.” – Brecht Mangelschots, Reward Manager, SD Worx

Palkitsemiselta vaaditaan nyt kahta haastavaa asiaa samanaikaisesti: sen on oltava oikeudenmukaista ja samalla kustannustehokasta. Menestyvät organisaatiot eivät ole niitä, jotka käyttävät eniten rahaa, vaan niitä, jotka rakentavat vahvat ja selkeät järjestelmät. Johdonmukaiset päätökset ja perustelut edellyttävät selkeämpää rakennetta, jatkuvaa tasa-arvon seurantaa, vahvaa ohjausta sekä realistisia ratkaisuja kustannusten hallintaan.

Palkka-avoimuuteen liittyvä paine kasvaa, mutta hyödyt ovat kiistattomia. Lupaukset muuttuvat näytöksi, reaktiivisesta palkkauksesta siirrytään strategisiin valintoihin, ja politiikat muuttuvat käytännöksi.

Palkitsemisen uudistaminen muuttuvassa työelämässä on vain yksi HR-johtajien tämän vuoden keskeisistä haasteista. Vuoden 2026 HR & Payroll Pulse -raportti käsittelee tätä sekä muita henkilöstöjohtamiseen ja strategiaan liittyviä paineita Euroopassa nyt ja tulevina vuosina.

Voit ladata koko raportin maksutta alla olevasta linkistä saadaksesi kattavan kokonaiskuvan palkitsemisen roolista muiden haasteiden rinnalla sekä siitä, miten organisaatiot voivat varautua tulevaisuuteen.