Mitä työntekijät haluavat: palkitsemisen opas työntekijätyytyväisyyden parantamiseen vuonna 2026

Työntekijöiden arjessa laajemmat muutokset, kuten tekoälyn hyödyntäminen sekä henkilöstösuunnittelun, palkkahallinnon ja palkitsemisen uudistukset, näkyvät konkreettisesti.

Merkittävä osa työntekijöistä kokee, että työn perusasiat ovat kunnossa. Hallittavat työmäärät, selkeät prioriteetit ja tunne työn pitkäjänteisestä kestävyydestä muodostavat vahvan perustan. Samalla kuitenkin huomattava osa työntekijöistä toimii epävarmemmassa tilanteessa.

HR & Payroll Pulse 2026 -tutkimusraportti tarkastelee työntekijöiden kokemuksia yksityiskohtaisesti. Tutkimuksen mukaan joka neljäs työntekijä kokee tyytymättömyyttä työssään. Havainnot toimivat tärkeänä varoitussignaalina organisaatioille niin Suomessa kuin eri puolilla Eurooppaa.

Tämä SD Worx Research Instituten tutkimukseen perustuva blogi tarjoaa katsauksen työntekijäkokemukseen vuonna 2026 ja siihen, miten älykkäämmät palkitsemisstrategiat luovat pitkäaikaista arvoa työntekijöille.

HR & Payroll Pulse 2026 ‑tutkimusraportti osoittaa, että nykyiset työn tekemisen tavat eivät täysin vastaa työntekijöiden tarpeita. Suurin osa ei ole kokonaisuutena tyytymätön työhönsä, mutta merkittävä vähemmistö kokee niin – eikä tätä ryhmää pidä sivuuttaa.

Lisäksi lähes puolet työntekijöistä ei ole tyytyväisiä työn ja vapaa-ajan tasapainoon. Tämä viittaa siihen, että vaikka yleinen tyytyväisyys on kohtuullisella tasolla, siinä on edelleen paljon parannettavaa.

Lähes joka neljäs työntekijä kohtaa työssään myös negatiivista tai toksista käytöstä, mikä korostaa johtamisen merkittävää vaikutusta työntekijäkokemukseen ja työyhteisön toimivuuteen. Vaikka enemmistö suomalaisista työntekijöistä kokee työnsä myönteisesti, on tärkeää huomioida myös se, että 17,9 % kertoo työn vaikuttavan negatiivisesti mielenterveyteensä. Tämä havainto nostaa esiin työhyvinvoinnin merkityksen organisaatioiden pitkäaikaisen menestyksen kannalta.

Tulokset osoittavat, että yritysten tulisi kiinnittää enemmän huomiota työn selkeyteen, palkitsemisen läpinäkyvyyteen sekä helposti ymmärrettäviin toimintamalleihin. Vaikka työntekijätyytyväisyyden tärkeimmät tekijät liittyvät edelleen oikeudenmukaiseen ja kilpailukykyiseen palkkaukseen sekä työn vakauteen, myös positiivisen, terveellisen ja kunnioittavan työyhteisön rakentaminen on kriittisen tärkeää.

Kasvavien elinkustannusten sekä yhteiskunnallisten ja poliittisten muutosten keskellä työntekijät odottavat työympäristöltään mahdollisimman myönteistä kokemusta. Erilaiset tuen muodot ovat työntekijöille yhä tärkeämpiä, samoin terveellisen ja kunnioittavan työkulttuurin rakentaminen.

• 33,6 % suomalaisista työntekijöistä pitää terveellistä ja kunnioittavaa työympäristöä viiden tärkeimmän työntekijäkokemuksen tekijän joukossa
• 52,6 % arvostaa työn ja vapaa-ajan tasapainoa tukevia käytäntöjä

Nämä tekijät ovat kuitenkin vain osa kokonaisuutta. Palkitseminen on se tapa, jolla organisaatiot osoittavat konkreettisesti, kuinka paljon ne arvostavat työntekijöitään.

Oikeudenmukainen ja kilpailukykyinen palkkaus on edelleen yksi työntekijäkokemuksen tärkeimmistä tekijöistä. Yli puolet työntekijöistä (52,0 %) nostaa sen viiden tärkeimmän tekijän joukkoon – ohi työn turvallisuuden, vakauden sekä muiden etujen.

HR & Payroll Pulse 2026 -tutkimusraportin mukaan yli puolet suomalaisista organisaatioista (57,4%) tarjoaa kiinteän palkkamallin, mikä viittaa siihen, että useimmat yritykset pyrkivät vastaamaan työntekijöiden odotuksiin palkkauksen osalta.

Samaan aikaan monet organisaatiot etsivät kuitenkin tapoja kehittää palkitsemista ilman jatkuvaa palkkojen korottamista.

• 40,2 % suomalaisista yrityksistä selvittää etujen ja muiden ei-rahallisten palkitsemismallien mahdollisuuksia parantaakseen työntekijäkokemusta samalla kustannuksia halliten

Työvoimakustannukset kasvavat jatkuvasti, joten organisaatiot eri puolilla Eurooppaa etsivät uusia tapoja sitouttaa nykyisiä työntekijöitä ja houkutella uusia osaajia ilman merkittäviä palkankorotuksia. Mutta mitä työntekijät todella haluavat, ja miten tätä tietoa voidaan hyödyntää palkitsemisstrategioissa?

Tutkimuksen mukaan oikeudenmukainen ja kilpailukykyinen palkka on edelleen keskeinen tekijä, mutta työntekijät arvostavat yhä enemmän myös vapaa-aikaa ja joustavuutta. Tämä tukee laajempaa tarvetta työn ja muun elämän paremmalle tasapainolle. Esimerkiksi vain 31,7 % suomalaisista työntekijöistä pitää kiinteää palkkaa ensisijaisena toiveenaan.

Kun työntekijöiltä kysyttiin, millaisia palkitsemisen muotoja he haluaisivat saada riippumatta siitä, saavatko he niitä tällä hetkellä, kulttuurietu ja lahjakortit nousivat yleisimmäksi vastaukseksi (50,2 %). Lisäksi 41,0 % työntekijöistä toivoo joustavia työaikoja. 36,8 % yrityksistä tarjoaa niitä jo tällä hetkellä.

Mielenkiintoinen ero näkyy myös hyvinvointiin liittyvissä eduissa. Työntekijät arvostavat yhä enemmän esimerkiksi terveystarkastuksia, liikuntaetuja, terveellistä ruokaa ja hierontapalveluita. 40,7 % suomalaisista työntekijöistä haluaisi hyvinvointietuja osaksi palkitsemistaan, mutta vain 22,1 % yrityksistä tarjoaa niitä tällä hetkellä.

Merkittävä kuilu näkyy myös eläke- ja sairausvakuutusten tarpeen sekä niiden todellisen tarjonnan välillä palkitsemispaketeissa. Tämä tarjoaa palkitsemisesta vastaaville organisaatioille tärkeän suunnan: työntekijät kaipaavat yhä enemmän tasapainoa, tukea ja turvallisuutta pelkän tehokkuuden ja tuottavuuden sijaan.

HR & Payroll Pulse 2026-tutkimuksen data osoittaa yleisemminkin selvän eron sen välillä, mitä työntekijät arvostavat ja mitä he todellisuudessa saavat. Oikeanlainen palkitsemisen kokonaisuus riippuu kuitenkin aina useista tekijöistä, kuten organisaation sijainnista ja kulttuurista, työn luonteesta sekä työntekijöiden elämäntilanteista.

Tällä hetkellä vain 22,5 % suomalaisista työnantajista tarjoaa työntekijöille mahdollisuuden rakentaa oma palkitsemiskokonaisuutensa, vaikka juuri tämä vaihtoehto on työntekijöiden viiden arvostetuimman palkitsemismallin joukossa. Organisaatioiden kannattaakin investoida etuihin, joita työntekijät aidosti arvostavat, ja rakentaa palkitsemisesta aiempaa henkilökohtaisempaa ja joustavampaa.

Riippumatta siitä, kerätäänkö palautetta työntekijöiltä vai osallistetaanko heidät suoraan suunnitteluun, näyttää yhä selvemmältä, että palkitsemisessa kannattaa siirtyä pois yhden mallin ratkaisuista. Joustavammat palkitsemisstrategiat ovat usein sekä kustannustehokkaampia että työntekijöiden arvostamia.

Kaikki kallistuu Euroopassa: työvoima, rekrytointi ja yleinen elinkustannusten taso. Sekä organisaatiot että työntekijät kokevat taloudellista painetta eri tavoin. Yritykset etsivät keinoja hillitä kustannuksia samalla, kun osa työntekijöistä kokee epävarmuutta siitä, voiko palkkaan ja taloudelliseen tilanteeseen liittyvistä huolista keskustella avoimesti työnantajan kanssa.

Riippumatta siitä, voivatko organisaatiot käytännössä nostaa palkkoja, nykyiset palkkatasot eivät monien työntekijöiden näkökulmasta enää riitä vastaamaan elinkustannusten nousuun Euroopassa. Taloudellinen kuormitus ei kuitenkaan liity vain tulojen määrään.

Tässä yrityksillä on mahdollisuus tehdä eroa myös silloin, kun suuremmat palkankorotukset eivät ole mahdollisia. Organisaatiot voivat tukea työntekijöitä esimerkiksi taloudellisen osaamisen kehittämisessä sekä tarjoamalla nykytilanteeseen sopivaa neuvontaa ja tukea.

On kuitenkin tärkeää huomata, etteivät nämä ratkaisut yksin poista taloudellista epävarmuutta, vaan toimivat ensisijaisesti tukimekanismeina. Työntekijöille kaikkein arvokkainta on edelleen konkreettinen taloudellinen tuki – ja osa eurooppalaisista yrityksistä panostaa siihen yhä vahvemmin.

Monet eurooppalaiset yritykset rakentavat tällä hetkellä palkitsemisratkaisujaan ilman riittävän vahvoja perustuksia.

Organisaatiot kokeilevat esimerkiksi joustavia etuohjelmia ja liikkumiseen liittyviä etuja sekä tarjoavat työntekijöille mahdollisuuden muokata etupakettejaan. Nämä ovat usein lyhyen aikavälin ratkaisuja, jotka vastaavat taloudellisiin ja työelämän paineisiin, mutta eivät vielä rakenna strategista tai pitkällä aikavälillä kestävää kokonaisuutta.

SD Worx Research Instituten havaintojen mukaan palkitsemisen suunnittelussa ja toteutuksessa näkyy tällä hetkellä selvä rakenteen ja johdonmukaisuuden puute. Monissa organisaatioissa palkkatasot ovat jäsentymättömiä, tehtävänkuvaukset vaihtelevat, eikä tehtävärakenteiden kehittämisessä ole edetty riittävästi. Tämä vaikeuttaa palkitsemisen hallintaa ja ohjaamista.

Vahvemmat perusrakenteet luovat selkeyttä ja läpinäkyvyyttä, jotka ovat edellytys toimiville ja johdonmukaisille palkitsemisjärjestelmille.

Vuonna 2026 HR-johtajat kohtaavat monia samanaikaisia haasteita, joista muuttuvat työelämä- ja palkitsemisodotukset ovat vain yksi osa kokonaisuutta. SD Worx Research Instituten tutkimukseen perustuva HR & Payroll Pulse 2026 -raportti tarkastelee näitä teemoja sekä käytännön toimintamalleja niiden ratkaisemiseksi.

Ajantasaiset tutkimukseen perustuvat näkemykset löydät SD Worx Research Institute -keskuksesta, joka auttaa ymmärtämään ja ratkaisemaan organisaatiosi palkitsemiseen ja palkkahallintoon liittyviä haasteita.

 

Lue myös muut SD Worx Research Instituten tutkimukseen perustuvat blogit:

5 palkkahallinnon trendiä, jotka määrittävät HR‑strategioita vuonna 2026

Tekoäly työelämässä vuonna 2026: asiantuntijanäkemyksiä tekoälyn tulevaisuudesta HR:ssä