Tekoäly työelämässä vuonna 2026: asiantuntijanäkemyksiä tekoälyn tulevaisuudesta HR:ssä

Tekoäly työelämässä on siirtynyt alkuvaiheen hype- ja kokeiluvaiheesta eteenpäin. Yhä useammat organisaatiot eri puolilla Eurooppaa ottavat teknologiaa käyttöönsä ja integroivat sitä osaksi päivittäistä työtä sekä pitkän aikavälin suunnittelua. Kehitys ei kuitenkaan vielä automaattisesti tarkoita merkittäviä käytännön vaikutuksia.

Yksi syy vaihteleviin tuloksiin on se, etteivät monet organisaatiot ole vielä uudistaneet työn tekemisen tapoja tekoälyn aikakauteen sopiviksi eivätkä onnistuneet sitouttamaan työntekijöitä muutokseen tavalla, joka rakentaisi luottamusta ja selkeyttä. Vain puolet eurooppalaisista työntekijöistä luottaa siihen, miten tekoälyä käytetään heidän organisaatioissaan. Tämä on merkittävä haaste HR- ja palkkahallinnon johtajille, jotka pyrkivät hyödyntämään tekoälyä tehokkaasti.

HR & Payroll Pulse 2026 -raportissa tarkastellaan, miten yritykset hyödyntävät tekoälyä, onko hype muuttunut käytännön hyödyiksi ja mitä automaation kehitykseltä voidaan odottaa tulevaisuudessa.

Tämä blogi tarjoaa katsauksen raportin keskeisiin havaintoihin sekä asiantuntijanäkemyksiä Erasmus University Rotterdamin Human Centric AI and Society -professorilta Jason Pridmorelta.

Organisaatio etsivät aktiivisesti tapoja hyödyntää tekoälyä työn tehostamiseen. Kehitys on siirtymässä yksittäisistä kokeiluista kohti laajempaa ja integroidumpaa lähestymistapaa. Tekoälyyn liittyvä innostus näyttää vihdoin muuttuvan konkreettisiksi toimenpiteiksi.

Vuonna 2026:

• 55,1 % suomalaisista organisaatioista kartoittaa aktiivisesti tekoälyn mahdollisuuksia työpaikalla
• 45,4 % investoi jo teknologiaan

Osuus on kasvanut merkittävästi viime vuodesta. Myös työntekijöiden kokemukset tukevat tätä kehityssuuntaa.

Pridmore näkee tämän merkkinä uuden aikakauden alkamisesta ihmisten ja tekoälyn yhteistyössä työpaikoilla.

"Uskon, että olemme saavuttaneet pisteen, jossa tekoäly on siirtynyt hypestä kohti paljon käytännöllisempää ja pragmaattisempaa lähestymistapaa työelämässä. Työnantajat pohtivat nyt, miten erilaisia tekoälyratkaisuja voidaan hyödyntää yrityksen eri osa-alueilla," Pridmore kertoo.

Vaikka tekoälyn käyttöä aktiivisesti edistetään, käyttöönoton ja todellisen vaikuttavuuden sekä luottamuksen välillä on edelleen kuilu. Alle puolet suomalaisista organisaatioista (36,6 %) arvioi työntekijöillään olevan riittävät taidot käyttää tekoälytyökaluja tehokkaasti, ja 40,3 % kertoo panostavansa työntekijöiden uudelleenkoulutukseen ja osaamisen kehittämiseen tekoälyyn liittyen.

Lisäksi organisaatiot suhtautuvat tekoälyyn yleensä optimistisemmin, kun taas työntekijät ovat monin paikoin varautuneempia tai skeptisempiä. Läpinäkyvyys ja luottamus ovat keskeisiä haasteita organisaatioille, jotka pyrkivät luomaan tekoälyn avulla aitoa arvoa.

Kyse ei välttämättä ole itse teknologiasta, vaan siitä, miten organisaatiot lähestyvät tekoälyä. Pridmore vahvistaa, että monet organisaatiot kamppailevat edelleen saadakseen tekoälyinvestoinneistaan konkreettisia ja skaalautuvia tuloksia. Syynä on usein se, että tekoälyä käytetään hajanaisesti, sitä sovelletaan yksittäisiin ad hoc -tehtäviin eikä organisaatioilla ole vielä selkeää strategiaa siitä, missä tekoälyä tulisi hyödyntää.

"Tilanne on edelleen se, että suuria kielimalleja käytetään lähinnä yksittäisistä työkaluista toiseen, sen sijaan että ne olisi systematisoitu ja integroitu osaksi päivittäistä työtä," Pridmore kertoo. Tämä vaikeuttaa pitkäjänteisen luottamuksen ja läpinäkyvyyden rakentamista.

Hänen mukaansa luottamus teknologiaan syntyy toistuvien ja johdonmukaisten kokemusten kautta. Tekoälyn kohdalla tämä on kuitenkin haastavampaa, koska sen toiminta voi vaihdella. Siksi organisaatioiden on tärkeää auttaa työntekijöitä ymmärtämään avoimesti ja selkeästi, mitä nämä teknologiat tekevät ja miten ne vaikuttavat työhön.

"Eurooppalaisessa kontekstissa ihmiset eivät kysy vain, onko tämä hyväksi minulle, vaan he pohtivat myös, onko se hyväksi kollegoilleni," Pridmore jatkaa. Hän korostaa, että työ nähdään yhä enemmän vain yhtenä osana elämää, ja teknologian odotetaan tukevan kokonaisvaltaista hyvinvointia.

Yksi eniten keskustelua herättävistä kysymyksistä liittyy siihen, johtaako tekoäly väistämättä laajamittaisiin työpaikkojen menetyksiin. Todellisuus on kuitenkin huomattavasti monisyisempi, ja Pridmoren mukaan organisaatioiden pitäisi tarkastella tekoälyä eri näkökulmasta.

Käytännössä tekoäly ei yksinkertaisesti vie työtä ihmisiltä. Usein se muuttaa työn sisältöä: osa tehtävistä automatisoituu samalla, kun toisenlaiset tehtävät korostuvat uudelleen.

Työntekijöitä tarvitaan edelleen:

• arvioimaan ja tulkitsemaan tekoälyn tuottamia tuloksia
• tekemään laadunvarmistusta
• käyttämään harkintakykyä päätöksenteossa

Työkuorma ei siis välttämättä vähene, vaan sen muoto muuttuu. Siksi yksinkertainen ajatusmalli “tekoäly = tehokkuus” on jo vanhentunut tapa tarkastella työelämän muutosta.

Kuten Pridmore toteaa: "Emme ole vielä tehneet täydellistä siirtymää. Tekoäly voi säästää aikaa tietyissä tilanteissa, mutta suuri osa työstä täytyy edelleen tarkistaa ja arvioida ihmisten toimesta."

Pysyvämpi arvo syntyykin todennäköisesti siitä, että organisaatiot suunnittelevat työnkulut ja roolit uudelleen tekoälyn ja automaation aikakauteen sopiviksi sen sijaan, että ne vain lisäävät uutta teknologiaa vanhojen toimintatapojen päälle.

Työn uudelleenmuotoilu tuo kuitenkin mukanaan riskin inhimillisen osaamisen katoamisesta. Kun osa rooleista häviää ja toiset muuttuvat entistä monimutkaisemmiksi, organisaatioiden tulisi panostaa hiljaisen tiedon ja työn taustalla olevan ymmärryksen säilyttämiseen.

"Jos integroimme tekoälyn kaikkeen, saatamme pitkällä aikavälillä menettää arvokasta osaamista ja kokemusta", Pridmore sanoo. "Tekoälyä edeltävä kokemus ja ymmärrys siitä, miksi asioita tehdään tietyllä tavalla, ei välttämättä enää siirry uusille työntekijöille."

Pridmoren mukaan HR yhdistetään usein yrityksen kontrolliin ja vaatimustenmukaisuuteen. Hänen mielestään HR:n tulisi kuitenkin toimia aktiivisemmin paremman työelämän puolestapuhujana erityisesti nyt, kun tekoäly ja automaatio vaikuttavat yhä enemmän strategiaan ja operatiiviseen toimintaan.

"HR:llä on viestinnällinen haaste. Se nähdään usein ‘valvojana’ tai yrityksen edun vartijana. Tämä on ongelma, koska HR voisi ottaa paljon aktiivisemman roolin kriittisten kysymysten esittäjänä molemmista näkökulmista," Pridmore sanoo.

HR:llä on potentiaalia siirtyä vahvemmin strategiseen rooliin. Tämä auttaisi organisaatioita tasapainottamaan liiketoiminnan tavoitteita, työntekijöiden hyvinvointia, osaamisen kehittämistä sekä yritysten pitkän aikavälin kestävyyttä.

Kun yritykset uudistavat toimintatapojaan, ne voivat saada merkittävää arvoa siitä, että HR nähdään muuna kuin pelkkänä prosessien omistajana.

"HR voisi olla keskeisessä roolissa yhdistämässä nämä kaksi maailmaa: tukemassa liiketoiminnan tavoitteita ja samalla varmistamassa, että ihmisillä on paremmat valmiudet ja riittävä tuki työssään. Kilpailukykyinen organisaatio tarvitsee sekä toimivat järjestelmät että hyvinvoivat ihmiset," Pridmore toteaa.

Yksi yleisimmistä virheistä, jota monet yritykset ovat tehneet ja tekevät yhä, on suunnitella tekoälyhankkeita ylhäältä alaspäin. Tekoälyn käyttöönoton tulisi olla yhteistyöprosessi johdon ja työntekijöiden välillä – ei vain valmiiden ratkaisujen viemistä henkilöstölle.

HR & Payroll Pulse 2026 -tutkimuksen data osoittaa, että seurauksena voi olla vähäinen tekoälyn käyttö arjessa ja pitkällä aikavälillä, vaikka organisaatioissa suhtauduttaisiin teknologiaan innostuneesti.

Pridmoren mukaan organisaatiot menettävät arvokkaita näkemyksiä, jos työntekijät otetaan mukaan liian myöhään. Työntekijöillä on usein jo valmiiksi havaintoja tehottomuuksista, kitkakohdista ja mahdollisista parannuksista – sekä käytännön ratkaisuja, jotka eivät kuitenkaan päädy johdon tietoisuuteen.

"Työntekijät kehittävät jo nyt tapoja helpottaa omaa työtään. He tuntevat työn tehottomuudet ja ovat usein valmiita jakamaan havaintojaan. Ongelma on, että otamme heidät mukaan liian myöhään," Pridmore sanoo.

Monet työntekijät Euroopassa ja muualla maailmassa jakavat saman huolen: viekö tekoäly työpaikat? Huoli ei ole täysin perusteeton. Uutiset täyttyvät jatkuvasti irtisanomisista, joissa tekoälyn tuoma tehokkuus toimii yhtenä taustatekijänä.

Työntekijöiden näkemykset eivät kuitenkaan täysin heijasta tätä kehitystä:

• 55,6 % suomalaisista työntekijöistä kokee työnsä turvalliseksi
• vain 17,7 % pelkää tekoälyn tekevän merkittävän osan heidän työtehtävistään tarpeettomiksi

Pridmore varoittaa organisaatioita tarkastelemasta tekoälyä pelkästään henkilöstökulujen vähentämisen näkökulmasta.

"Jos ajattelemme kilpailukykyä pelkästään henkilöstöä vähentämällä, emmekä pitkäjänteisenä strategisena kehittämisenä, meidän kannattaisi lopettaa koko peli saman tien," hän toteaa.

Hallinnollisten ja prosessikeskeisten tehtävien automatisoinnin ei tarvitse tarkoittaa henkilöstövähennyksiä. Sen sijaan se voi tarjota mahdollisuuden suunnata HR:n aikaa ja osaamista arvokkaampiin tehtäviin.

Tekoälyä hyödyntävä HR-tiimi voi toimia strategisemmin, käydä syvällisempiä keskusteluja työntekijöiden kanssa ja auttaa organisaatiota kehittämään aidosti vaikuttavampia toimintamalleja.

HR-johtajilla ja -tiimeillä on edessään suuri muutos matkalla kohti tekoälyä hyödyntäviä työyhteisöjä ja toimintamalleja. Pridmore nostaa esiin kolme käytännönläheistä tapaa valmistautua tulevaan: aloita ihmisistä, säilytä osaaminen ja uskalla kokeilla.

Aloita ihmisistä

Sen sijaan, että organisaatio kysyisi ensimmäisenä, mitä voidaan automatisoida, kannattaa tunnistaa työvaiheet, jotka todella tarvitsevat kehittämistä, ja lähteä parantamaan niitä työntekijöiden näkökulmasta.

On tärkeää ymmärtää:

• mitä työssä oikeasti tapahtuu
• millaisessa kontekstissa työtä tehdään
• millaisia ihmisiä työn taustalla on

Vasta tämän jälkeen kannattaa pohtia automaation roolia.

Säilytä osaaminen

Inhimillinen osaaminen säilyy arvokkaana myös tekoälyn aikakaudella. Organisaatioiden ei tulisi menettää tätä tietoa tai pyrkiä vain siirtämään työntekijöiden asiantuntemusta tekoälyprosesseiksi.

Hiljainen tieto, kokemus ja ymmärrys työn taustalla olevista syistä ovat edelleen keskeisiä kilpailutekijöitä.

Uskalla kokeilla

Organisaatioiden ei pitäisi pelätä epäonnistumista, kunhan epäonnistumisista opitaan nopeasti ja vastuullisesti.

Pridmoren mukaan tärkeintä on:

• kokeilla aktiivisesti uusia ratkaisuja
• oppia virheistä nopeasti
• toimia läpinäkyvästi
• pitää ihmiset mahdollisimman hyvin ajan tasalla muutoksista

Vuonna 2026 HR-johtajat kohtaavat lukuisia haasteita, joista tekoälyn älykkäämpi hyödyntäminen on vain yksi. SD Worx Research Instituten tutkimukseen perustuva HR & Payroll Pulse 2026 -raportti tarkastelee näitä haasteita sekä käytännön toimintamalleja niiden ratkaisemiseksi.

Ajantasaiset tutkimukseen perustuvat näkemykset löydät SD Worx Research Institute -keskuksesta, joka auttaa ymmärtämään ja ratkaisemaan organisaatiosi HR:n ja palkkahallinnon tekoälyhaasteita.