HR & Payroll Pulse 2026 -erillisraportti: Tekoälyä hyödyntävän työn suunnittelu

Tekoälyn käyttöönotto Euroopassa on siirtynyt kokeilevasta ad hoc -vaiheesta kohti strategisempaa ja arjen tasolle juurtuvaa toteutusta. Yritykset eri puolilla Eurooppaa sisällyttävät generatiivisia työkaluja prosesseihinsa. Samalla kasvaa kuitenkin epävarmuus näiden investointien konkreettisesta arvosta.

Vuonna 2026 on selvää, että organisaatiot käyttävät tekoälyä, mutta kysymys sen kannattavuudesta pakottaa HR- ja palkkahallinnon johtajat pohtimaan, miten työtä, hallintamalleja ja osaamista tulee uudistaa, jotta nopeasti etenevä teknologinen kehitys olisi kestävää.

Vaikka monet organisaatiot näkevät tekoälyn keinona lisätä tehokkuutta ja tuotosta pienemmällä henkilöstömäärällä, pitkän aikavälin menestys saattaa syntyä siitä, että tekoälyn avulla ohjataan ihmisten osaamista korkeamman arvon työhön, motivaatioon, luovuuteen ja kasvuun.

Tämä raportti hyödyntää vuoden 2026 HR & Payroll Pulse -tutkimuksen aineistoa tuodakseen esiin nykyiset kuilut tekoälyn kokeilun ja laajamittaisen hyödyntämisen, investointien ja vaikutusten sekä aikomusten ja toteutuneen käytön välillä. Se tarjoaa näkemyksiä siitä, miten organisaatiot sisällyttävät tekoälyn työnkulkuihinsa sekä kuinka suuri ero tavoitteiden ja mitattavien tulosten välillä on.

Viimeisten 12 kuukauden aikana tekoälyn käyttöönotto on kypsynyt kahdella keskeisellä tavalla. Sen sijaan, että tekoälyä käytettäisiin pelkkänä työkaluna, sitä integroidaan työnkulkuihin työparin rooliin. Se toimii nyt apuohjaajana, avustajana ja yhä useammin myös itsenäisenä toimijana.

• 40 % organisaatioista ilmoittaa jo saavuttaneensa merkittäviä tuloksia tekoälyn käytöstä HR-toiminnoissa.

Samalla johtajat odottavat tekoälyn käyttökohteilta ja sovelluksilta entistä enemmän. Paine kohdistuu yhä enemmän mitattaviin tuloksiin kokeilujen sijaan.

Nämä kehityssuunnat näyttävät vahvistavan toisiaan. Tekoälyn integroiminen työhön helpottaa sen vaikutusten seurantaa, kuten esimerkiksi palvelun laadun parantuminen ja esihenkilöiden toimintakyvyn kasvu. Samalla se paljastaa, ankkuroidaanko tekoäly todella käytännön työnkulkuihin ja otetaanko sitä käyttöön laajassa mittakaavassa.

Vaikka merkittävä osa yrityksistä raportoi myönteisistä tuloksista tekoälyn käytössä, enemmistö ei silti vielä näe merkittäviä vaikutuksia.

Alla oleva graafi paljastaa, miksi organisaatiot eivät vielä näe konkreettisia tuloksia tekoälystä:

Vaikka tekoälyyn ja automaatioon liittyy selkeää innostusta, monet tekijät estävät yksilöitä ja organisaatioita saamasta teknologiasta konkreettista hyötyä, vaikka sitä integroidaan jatkuvasti erilaisiin järjestelmiin ja työnkulkuihin.

Useampi kuin joka kolmas organisaatio (35,6 %) kertoo, että heidän yrityskulttuurinsa ja toimintatapansa eivät vielä ole yhteensopivia tekoälyn kanssa, ja 31,6 % mainitsee sisäisen osaamisen ja asiantuntemuksen puutteet. Muutosvastarinta eri sidosryhmien keskuudessa sekä käytössä olevat vanhat järjestelmät muodostavat myös merkittäviä haasteita. Lisäksi huomattava osa yrityksistä kokee vaikeaksi mitata tekoälyn todellista liiketoiminnallista vaikutusta.

Suurin osa tekoälyn tuottamasta arvosta syntyy työn kokonaisvaltaisesta uudelleenmuotoilusta yksittäisten tehtävien automatisoinnin sijaan. Monissa tapauksissa tekoälyn käyttöönotto voi vähentää siirtymävaiheita, ohjata tehtäviä älykkäämmin ja selkeyttää vastuunjakoa.

Tekoälyn tuominen operatiivisiin prosesseihin ei kuitenkaan ole aina sujuvaa – erityisesti henkilöstö- ja palkkahallinnossa, joissa työ konkretisoituu monille työntekijöille. Ihmisten on voitava luottaa järjestelmiin, joissa he työskentelevät. Tekoäly voi lisätä tuottavuutta, mutta samalla se saattaa vähentää ihmisten vaikutusmahdollisuuksia päätöksenteossa ja muuttaa käsitystä järjestelmistä inhimillisinä ja läpinäkyvinä kohti teknologista ”mustaa laatikkoa”.

Vaikka tekoäly voi nopeuttaa ja joissakin tapauksissa tehostaa prosesseja, se voi myös lisätä epävarmuutta. On riski, että ihmisten rakentamien järjestelmien ympärille muodostuu läpinäkymätön kokonaisuus.

Sekä työntekijöiden että johdon on ymmärrettävä, miten prosessit toimivat ja mitkä tekijät voivat aiheuttaa ongelmia. Tekoäly voi toki ratkaista ongelmia, mutta selitykset puuttuvat usein, mikä lisää riippuvuutta teknologiasta ja voi johtaa uusiin haasteisiin.

Jos työntekijät eivät luota järjestelmään, tekoälyn käyttöönotto pysähtyy ja riskit kasvavat. Selitettävä tekoäly on tässä keskeinen ratkaisu.

• 43 % organisaatioista uudistaa HR-toimintamalliaan paremman yhteistyön mahdollistamiseksi ihmisen ja tekoälyn välillä, ja 45 % muokkaa työtä ja työnkulkuja tekoälyn ja automaation vuoksi.

On tärkeää huomata, että HR:n eri osa-alueet eroavat toisistaan riskien ja tarkkuusvaatimusten osalta. Tekoäly voi esimerkiksi auttaa työntekijöitä ymmärtämään palkkalaskelmia ja havaitsemaan palkkahallinnon ongelmia sekä tarjota alan ammattilaisille tehokkaampia työkaluja datan analysointiin.

Keskeiset prosessit, kuten palkkojen ja verojen laskenta, perustuvat sääntöihin ja edellyttävät ehdotonta tarkkuutta ja vastuullisuutta, joten ihmisten rooli niiden hallinnassa on välttämätön. Tulosten on oltava johdonmukaisia, jäljitettäviä ja sääntelyvaatimusten mukaisia. Sen sijaan sellaiset tehtävät kuin työntekijöiden kysymyksiin vastaaminen ja poikkeamien tunnistaminen soveltuvat hyvin tekoälylle. Tekoälyn hyödyntäminen palkkahallinnon päätösten seurannassa voi myös auttaa tunnistamaan mahdollisia epäjohdonmukaisuuksia tulevia tarkastuksia varten.

Kyse ei ole siitä, käytetäänkö tekoälyä vai ei, vaan siitä, valitaanko kuhunkin tehtävään oikea ratkaisu ja rakennetaanko luotettavia, läpinäkyviä ja vastuullisia järjestelmiä.

Käytännön askeleet:

• Keskity siihen, mitä voit tehdä ajalla, jonka tekoäly vapauttaa, ja tee ihmislähtöisiä päätöksiä.
• Ota käyttöön tekoälyratkaisuja, jotka pystyt selittämään työntekijöille.
• Ota työntekijät mukaan tekoälyn kehittämistä koskeviin keskusteluihin.
• Pilko tehtävät osiin selvittääksesi, mitä voidaan automatisoida tai tehostaa ja mitkä tehtävät tulisi säilyttää pääosin ihmisten vastuulla.

Alla oleva graafi esittää HR:n tärkeimmät painopisteet tekoälyn käytössä ja kehittämisessä.

Tällä hetkellä organisaatiot suunnittelevat tekoälyn käyttöä työajan ja poissaolojen seurantaan, palkanlaskentaan, henkilöstösuunnitteluun sekä oppimiseen ja kehittämiseen, ja osa on jo ottanut tekoälyn käyttöön näissä tehtävissä.

Lähes joka kolmas organisaatio pitää tekoälyn hyödyntämistä työajan seurannassa ensisijaisena, ja 28,2 % organisaatioista nostaa raportoinnin ja analytiikan korkealle prioriteettilistalle. Samalla riippuvuus tekoälystä kasvaa, ja monet organisaatiot kertovat tekoälyn ja automaation vähentäneen tarvetta tietyille rooleille ja tehtäville. Tarkemmin:

• 45,1 % organisaatioista odottaa toimivansa pienemmällä henkilöstömäärällä tulevina vuosina.
• 40,8 % organisaatioista odottaa pienentävänsä HR-toimintoaan seuraavan vuoden aikana.
• 47 % kertoo tekoälyn ja automaation vähentäneen tarvetta tietyille rooleille tai tehtäville.
• 36,5 % kertoo organisaationsa tukeutuvan yhä enemmän tekoälyyn tuottavuuden parantamiseksi sen sijaan, että palkattaisiin lisää henkilöstöä.

Nämä kehityssuunnat eivät kuitenkaan tarkoita sitä, että HR-johtajat tai organisaatiot yleisesti pyrkisivät korvaamaan ihmistyöntekijät välittömästi tai laajamittaisesti.

Vaikka jotkin tehtävät voivat kadota tai automatisoitua, tilalle syntyy uusia työtehtäviä. Lisäksi laajalle levinnyt puhe tekoälyn aiheuttamasta massatyöttömyydestä peittää alleen muita henkilöstöleikkauksiin vaikuttavia tekijöitä, kuten aiempien vuosien liiallista kasvua ja muita kustannuspaineita.

Pulse-tutkimuksen aineisto osoittaa, että työpaikoilla pyritään yhä enemmän tasapainottamaan ihmistyötä ja tekoälyä ainakin asenteiden tasolla. Siirryttäessä kohti laajamittaista tekoälyn ja automaation käyttöönottoa organisaatioiden on harkittava huolellisesti, miten rooleja, osaamista ja toimintatapoja voidaan määritellä uudelleen. Inhimillisen työvoiman säilyttäminen on osa tätä harkintaa.

Kun organisaatiot integroivat tekoälyä päivittäiseen työhön, itse teknologian käyttöönotto lakkaa olemasta suurin rajoite. Tärkeämpää on seurata, muuttavatko työntekijät aidosti työskentelytapojaan, mikä puolestaan kuvastaa sitä, kuinka hyvin tekoäly on tuotu osaksi työnkulkuja.

Lähes puolet organisaatioista uskoo, että heidän henkilöstöllään on jo riittävät tekoälytaidot:

• 52,6 % organisaatioista kannustaa tekoälyn käyttöön työpaikalla.
• 46 % arvioi työntekijöidensä omaavan riittävät taidot käyttää tekoälytyökaluja tehokkaasti.
• 43,8 % investoi työntekijöiden uudelleenkoulutukseen ja osaamisen kehittämiseen valmistautuakseen tekoälyohjautuvaan tulevaisuuteen.

Tekoälyä hyödyntävien työparien rakentaminen, työtapojen uudistaminen ja vahvojen hallintomallien luominen ovat kaikki tärkeitä, mutta arvo syntyy vasta silloin, kun työntekijät osaavat käyttää näitä ratkaisuja luottavaisesti ja vastuullisesti.

Aikomusten ja käytännön toteutuksen välinen kuilu voi selittää, miksi organisaatioiden kiinnostus on suurta, mutta käyttöönotto etenee Euroopassa epätasaisesti.

Alla oleva graafi näyttää HR-päättäjien vastaukset kysymykseen "Minkälaista tasapainoa automaation ja ihmisen osallistumisen välillä pidät parempana?".

Työntekijöiden näkökulmasta käyttötapauksia on nyt enemmän, ja tekoälyn käyttö yleistyy. Luottamus teknologiaan ja sen käyttöönoton toteutustapaan vaihtelee kuitenkin.

Alla oleva graafi kertoo, miten työntekijät käyttävät tekoälyä ja miten he kokevat sen käyttöönoton.

Vain noin kolme kymmenestä työntekijästä kertoo käyttävänsä tekoälytyökaluja säännöllisesti, ja vielä pienempi osuus kokee tekoälyn parantaneen heidän työtehokkuuttaan. Samaan aikaan lähes kolmannes työntekijöistä myöntää ajoittain kokevansa, että heidän tekoälyosaamisensa ei ole riittävää, vaikka 20,8 % on osallistunut tekoälykoulutukseen viimeisten 12 kuukauden aikana.

Nämä osuudet ovat huomattavasti korkeampia niiden työntekijöiden keskuudessa, jotka määrittelevät itsensä tekoälyn käyttäjiksi. Esimerkiksi 77 % tekoälyn käyttäjistä hyödyntää sitä yhä enemmän päivittäisissä tehtävissään, ja 67,9 % kokee tekoälyn parantaneen heidän kykyään suoriutua työtehtävistään tehokkaasti.

Ero tekoälyn käyttäjien ja ei-käyttäjien välillä on selkeä tarkasteltaessa päivittäistä käyttöä ja työn tehokkuutta. Nämä ryhmät ovat kuitenkin lähempänä toisiaan siinä, miten ne suhtautuvat työn katoamisen riskiin ja omien inhimillisten taitojensa ainutlaatuisuuteen. 38,1 % tekoälyn käyttäjistä ja 19 % ei-käyttäjistä on huolissaan siitä, että tekoäly voi tehdä merkittävän osan heidän tehtävistään tarpeettomaksi, kun taas noin kolme neljästä (74 % ja 72,8 %) uskoo, ettei tekoäly voi korvata heidän ainutlaatuisia inhimillisiä kykyjään.

HR-johtajilla ja HR-osastoilla on erityinen mahdollisuus tarjota koulutusta, ohjausta ja työnkulkujen integrointia, jotka auttavat määrittämään, miten ihmiset käyttävät tekoälyä ja miten siitä saadaan arvoa irti.

Tekoälyn hallinnan ja sen nopeasti etenevän käyttöönoton on ulotuttava pelkkiä periaatteita pidemmälle. Organisaatioiden tavoitteena tulisi olla tehdä hallinnasta toimiva järjestelmä, jossa on selkeät säännöt, valvontamekanismit, auditointijäljet, seuranta, eskalointikäytännöt ja ulkopuolisten toimittajien valvonta.

Pelkkä toteamus ”käytämme tekoälyä vastuullisesti” ei enää riitä. Yritysten on pystyttävä osoittamaan vastuullinen käyttö, hallitsemaan sitä ja olemaan valmiita korjaamaan mahdolliset ongelmat.

Hallinta ei myöskään ole pelkkää sääntelyn noudattamista. Se antaa sekä johdolle että työntekijöille varmuuden siitä, että tekoälyä käytetään selkeiden rajojen puitteissa, erityisesti silloin kun kyse on herkistä prosesseista, joilla on todellisia vaikutuksia ihmisiin.

Kysymys kuuluu, kuinka pitkällä eurooppalaiset yritykset todellisuudessa ovat tekoälyn hallintotavan osalta.

• 47 % organisaatioista kertoo, että niillä on käytössä hallintamallit tekoälyn eettisen ja vastuullisen käytön varmistamiseksi HR-toiminnoissa. Noin puolet (52 %) työntekijöistä luottaa siihen, että heidän organisaationsa käyttää tekoälyä oikeudenmukaisesti ja eettisesti.

Asianmukainen hallinta lisää myös luottamusta ja selkeyttä niille, jotka voivat olla laajamittaisen automaation vaikutusten kohteena. Vaikka monet työntekijät luottavat omiin inhimillisiin kykyihinsä, 25 % on huolissaan tehtäviensä mahdollisesta katoamisesta.

Mielenkiintoista on, että enemmistö (54 %) työntekijöistä odottaa tekevänsä valtaosan nykyisistä tehtävistään lähitulevaisuudessa vain vähäisellä tekoälyn tuella, mikä voi viitata siihen, että selkeät suunnitelmat tekoälyn hyödyntämisestä eivät ole vielä konkretisoituneet ainakaan päivittäisen työn tasolla.

Suurimmalle osalle eurooppalaisista yrityksistä tekoälyn käyttöönotto on jo itsestäänselvyys eikä pelkkä hypen ohjaama keskustelunaihe. Monet yritykset ovat siirtymässä satunnaisista kokeiluista kohti strategisempaa käyttöä ainakin siinä, miten ne ilmaisevat tavoitteensa ja prioriteettinsa.

Koska teknologia kehittyy huomattavasti nopeammin kuin useimmat organisaatiot – niiden koosta riippumatta – pystyvät sitä seuraamaan, käytännön toteutus ja saavutettu arvo ovat edelleen hajanaisia. Työtapojen ja hallintamallien uudistamisessa on vielä paljon tehtävää, jotta tekoäly voidaan integroida tehokkaasti ja siitä saadaan todellista hyötyä. Samalla kaikilla organisaatiotasoilla tarvitaan lisää koulutusta ja osaamista.

Mitä tekoälyllä tehdään, on vain yksi niistä haasteista, joita HR-johtajat kohtaavat tänä vuonna. Vuoden 2026 HR & Payroll Pulse -tutkimus tarkastelee tätä sekä muita keskeisiä paineita, jotka liittyvät henkilöstötoimintoihin ja strategiaan Euroopassa nyt ja tulevina vuosina.

Voit ladata koko raportin alla olevasta linkistä maksutta, jos haluat kattavan kuvan siitä, miten tekoälyn käyttöönotto ja sen älykäs hyödyntäminen suhteutuvat muihin haasteisiin sekä mitä organisaatioiden tulisi tehdä valmistautuakseen tulevaan työelämään.