Työelämän tulevaisuus on jo täällä. Oletko valmis muovaamaan sitä? Tässä blogissa esittelemme neljä trendiä HR-trendit 2026: Keskity hetkeen -oppaastamme.

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi edellyttää raportoimaan sekä selitetyn että selittämättömän sukupuolten välisen palkkaeron. Nämä kaksi lukua kertovat eri mutta toisiaan täydentäviä tarinoita.

SD Worxin Suomen markkinointijohtaja Nina-Maarit Laitinen on vieraana vuoden ensimmäisessä Lähtijät-podcastin jaksossa, jossa pureudutaan arvoa tuottavaan HR:ään. Jaksossa keskustellaan muun muassa siitä, miten työn merkitys, sitoutuminen ja yhteisöllisyys vaikuttavat paitsi työhyvinvointiin, myös organisaation tuottavuuteen ja kasvuun.

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi tulkitsee palkkaa laajasti. Peruspalkka on vain yksi osa: raportoinnissa tulee huomioida myös bonukset, lisät ja luontoisedut (esim. autoetu, osakeoptiot). Tiivistettynä: raportoi koko paketti, jonka työntekijä tosiasiassa saa.

Me uskomme, että työn tulevaisuuden muovaaminen alkaa nykyhetken tarkasta havainnoinnista. Siksi HR-trendit 2026 -raportti kutsuu sinut keskittymään hetkeen – pysähtymään ja pohtimaan, missä olemme nyt.

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi tulkitsee "työntekijän" käsitettä laajasti. Se ulottuu perinteisten kokoaikaisten työntekijöiden lisäksi useimpiin työsuhteessa oleviin henkilöihin. Tavoitteena on, että raportointi heijastaa nykytyöelämän monimuotoisuutta.

Mitä tapahtuu, jos vastuullisuuden jättää jonkun toisen huoleksi? Entä jos lyhyen aikavälin voitot tulevat pitkän aikavälin hyvinvoinnin, tasa-arvon tai sopeutumiskyvyn kustannuksella? Entä mitä tapahtuu, jos työntekijäsi kasvavat käytössä olevien järjestelmien ohi? 

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi hyväksyttiin vuonna 2023. Vuoteen 2026 mennessä kaikkien EU-maiden on vietävä se kansalliseen lainsäädäntöön. Direktiivin tarkoituksena on tehdä palkoista Euroopassa läpinäkyvämpiä, yhdenmukaisempia ja oikeudenmukaisempia. 

Tekoäly ei korvaa henkilöstöhallintoa – mutta HR, joka ei kehity, menettää hiljalleen merkityksensä. Yhä useampi organisaatio herää nyt tähän todellisuuteen. Olemme siirtymässä uuteen vaiheeseen, jossa ihmisten ja suorituskyvyn välistä suhdetta muovaavat älykkäät järjestelmät, muuttuvat odotukset ja joustavammat tavat tehdä työtä. 

Joustavasta työstä on tullut etuuden sijaan uusi normaali. Silti monet organisaatiot suhtautuvat siihen edelleen reaktiivisesti: säädetään käytäntöjä tai palataan tuttuihin malleihin sen sijaan, että muutokseen tartuttaisiin määrätietoisesti ja hyödynnettäisiin sen mahdollisuuksia. 

Tukevatko organisaatiosi nykyiset osaamisprofiilit ja HR-prosessit kasvuvisiotanne? Elintärkeät tukiprosessit, kuten henkilöstö- ja palkkahallinto ja niiden kehitys, kannattaa ulkoistaa luotettavalle kumppanille. Näin myös työntekijät kokevat heille kuuluvaa arvostusta. 

Jos kysyt työntekijältä, mitä mieltä hän on palkastaan, vastaus on harvoin: ”Juuri sopiva.” 

Eikä se ole ihme. Niin suomalaisissa kuin muissa eurooppalaisissa organisaatioissa useimmat kokevat saavansa liian vähän palkkaa – jopa silloin, kun palkka ylittää markkinatason. Vaikka palkankorotus voikin hetkellisesti lisätä tyytyväisyyttä, vaikutus haihtuu usein nopeasti. Todellinen kysymys kuuluukin: voiko palkka todella motivoida – ja jos voi, niin miten?