Vieraskynä: Marketta Rantama, tietokirjailija ja ikäjohtamisen asiantuntija. Monessa työpaikassa eläköitymisestä aletaan puhua vasta silloin, kun lähtöpäivä on jo tiedossa. Näin menetetään mahdollisuus hyödyntää kokeneen työntekijän osaamista täysimääräisesti työuran viimeisinä vuosina.

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi luo yhteiset raamit, mutta käytännöt vaihtelevat merkittävästi maittain lainsäädännön, kulttuurin ja työmarkkinamallien mukaan. Tässä blogissa vertaillaan keskeisiä eroja muun muassa Ruotsin, Saksan, Alankomaiden, Italian ja Ranskan välillä sekä avataan, mitä nämä erot tarkoittavat monikansallisille yrityksille – ja miksi paikallinen mukautuminen on välttämätöntä.

Henkilöstöhallinnon digitalisaatio on valtaosassa yrityksiä jo tätä päivää: järjestelmiä on hankittu ja prosesseja viety eteenpäin. Silti arki voi tuntua kankealta. Syynä tähän on usein se, että käytössä olevat ratkaisut eivät vastaa organisaation nykyistä kokoa, rakennetta tai tavoitteita. Tällöin piilokustannuksia syntyy kahdesta suunnasta: tekemättömistä parannuksista tai vääränlaisista, osittain toimivista ratkaisuista. 

Palkanlaskenta on yksi yrityksen kriittisimmistä toiminnoista. Palkanmaksun onnistumisen kannalta on olennaista, että yritys varautuu palkka-asiantuntijoiden poissaoloihin etukäteen eikä vasta sitten, kun tilanne on päällä. 

Henkilöstösuunnittelu on noussut organisaatioiden tärkeimpien prioriteettien joukkoon, eikä kyse ei ole enää pelkästään kasvavista kustannuksista. Vuonna 2026 keskiössä on tasapainon löytäminen ihmisten ja tekoälyn välille, jotta kasvaviin työvoima- ja toimintakustannuksiin voidaan vastata tehokkaasti.

Podcastissa keskustellaan siitä, miten ikäasenteet näkyvät käytännössä työelämässä. Mukana ovat Marketta Rantama, hyvän työuran puolestapuhuja ja ikäjohtamisen asiantuntija, sekä Karoliina Palkonen, Director CS, SD Worx. 

Tässä artikkelissa käydään läpi viisi käytännön keinoa, joiden avulla yritykset voivat rakentaa oikeudenmukaisen, läpinäkyvän ja kestävän palkitsemismallin, joka tukee sekä liiketoimintaa että työntekijäkokemusta.

EU:n palkka-avoimuus herättää huolta kustannuksista ja joustavuudesta, mutta pitkällä aikavälillä se voi parantaa rekrytointia, lisätä luottamusta ja vahvistaa työnantajamielikuvaa. Tässä blogissa selvitämme keskeiset vaikutukset ja miten organisaatiosi voi hyötyä muutoksesta.

Tämän vuoden HR & Payroll Pulse ‑raportti havainnollistaa, miten tämänhetkiset haasteet muovaavat työelämää: tekoäly siirtyy kokeiluista todelliseen käyttöön, henkilöstösuunnittelu on noussut useimmissa organisaatioissa prioriteetiksi, ja palkanlaskenta sekä palkitseminen ovat nyt keskeisessä roolissa siinä, miten työntekijät arvioivat oikeudenmukaisuutta ja luotettavuutta. Nämä kaikki vaikuttavat suoraan työn arkeen. 

Work Ahead -sarjan päätösjaksossa tarkastellaan tekoälyä HR-johtamisen näkökulmasta – ilman hypeä. AI ei ole enää kokeilu tai yksittäinen projekti. Se on jo osa HR:n arkea: rekrytoinnissa, osaamisen kehittämisessä, analytiikassa ja yhä useammin itsenäisesti toimivina agentteina. Kysymys ei ole siitä, otetaanko AI käyttöön, vaan siitä, miten sitä johdetaan. 

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi muuttaa tapaa, jolla organisaatiot lähestyvät palkitsemista, oikeudenmukaisuutta ja läpinäkyvyyttä. Katso englanninkielinen webinaaritallenne, jotta ymmärrät, mikä muuttuu ja miten voit valmistautua muutokseen luottavaisin mielin.

Palkanlaskennan ulkoistus paitsi säästää suomalaisilta yrityksiltä aikaa ja rahaa, myös vähentää riskejä sekä parantaa palkanlaskennan laatua. Listasimme blogiin kuusi konkreettista ja käytännönläheistä hyötyä, joita ulkoistus tuo yritykselle.