Palkkahallinto

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi edellyttää raportoimaan sekä selitetyn että selittämättömän sukupuolten välisen palkkaeron. Nämä kaksi lukua kertovat eri mutta toisiaan täydentäviä tarinoita.

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi tulkitsee palkkaa laajasti. Peruspalkka on vain yksi osa: raportoinnissa tulee huomioida myös bonukset, lisät ja luontoisedut (esim. autoetu, osakeoptiot). Tiivistettynä: raportoi koko paketti, jonka työntekijä tosiasiassa saa.

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi tulkitsee "työntekijän" käsitettä laajasti. Se ulottuu perinteisten kokoaikaisten työntekijöiden lisäksi useimpiin työsuhteessa oleviin henkilöihin. Tavoitteena on, että raportointi heijastaa nykytyöelämän monimuotoisuutta.

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi hyväksyttiin vuonna 2023. Vuoteen 2026 mennessä kaikkien EU-maiden on vietävä se kansalliseen lainsäädäntöön. Direktiivin tarkoituksena on tehdä palkoista Euroopassa läpinäkyvämpiä, yhdenmukaisempia ja oikeudenmukaisempia. 

Jos kysyt työntekijältä, mitä mieltä hän on palkastaan, vastaus on harvoin: ”Juuri sopiva.” 

Eikä se ole ihme. Niin suomalaisissa kuin muissa eurooppalaisissa organisaatioissa useimmat kokevat saavansa liian vähän palkkaa – jopa silloin, kun palkka ylittää markkinatason. Vaikka palkankorotus voikin hetkellisesti lisätä tyytyväisyyttä, vaikutus haihtuu usein nopeasti. Todellinen kysymys kuuluukin: voiko palkka todella motivoida – ja jos voi, niin miten? 

Tutustu Euroopan suurimman vuosittaisen HR-tutkimuksen paljastamiin merkittävimpiin työelämän muutoksiin – ja siihen, mitä työntekijät ja HR-johtajat todella ajattelevat osaamisesta, luottamuksesta, palkoista ja vastuullisuudesta. 

Tutkimukseen osallistui 16 000 työntekijää ja 5 625 HR-päättäjää 16 Euroopan maasta.

Raportti tarjoaa paitsi kattavan katsauksen tutkimustuloksiin, myös tärkeitä oivalluksia keskeisistä teemoista, jotka jokaisen HR-päättäjän ja -asiantuntijan on syytä ymmärtää.

Jokaisella organisaatiolla on omat lähtökohtansa, joihin HR-järjestelmän on mukauduttava. Kun HR-järjestelmä tukee perustoimintoja ja integroituu saumattomasti palkkapalveluun, se voi aidosti tehostaa toimintaa ja tuoda investoinnille vastinetta.

Kesälomakausi 2025 on jo ovella – ja tämän kesän järjestelyt on todennäköisesti jo tehty. Mutta entä ensi vuosi? Onko palkanlaskenta edelleen yhden ihmisen harteilla, vai voisiko asiat hoitua sujuvammin ja huolettomammin? Nyt on oikea aika alkaa valmistautua kesään 2026. 

Haastattelussa Lorenzo Andolfi, Senior Researcher, SD Worx

Keikkatyö ei ole enää työn sivujuonne. Ruokaläheteistä freelance-konsultteihin, keikkatyöntekijät ovat yhä näkyvämpi osa sitä, miten organisaatiot saavat asioita aikaan. Mutta mitä tämä tarkoittaa HR:n näkökulmasta? Ja miten yritysten kannattaa suhtautua ilmiöön, joka kasvaa vauhdilla mutta on yhä täynnä monimutkaisuutta?

Oikean HR-järjestelmän tai palkkapalvelun valinta ei ole pelkkä tekninen päätös – se on strateginen valinta, joka vaikuttaa suoraan arjen sujuvuuteen, henkilöstön tyytyväisyyteen ja yrityksen tehokkuuteen. Hyvä HR-ratkaisu vapauttaa aikaa manuaalisista tehtävistä, vähentää virheitä ja tuo läpinäkyvyyttä koko organisaatioon, mikä tukee sekä liiketoimintaa että työntekijöiden hyvinvointia. 

Onko palkkahallinnossasi käytössä väärä toimintamalli – ja miten se vaikuttaa liiketoimintaasi? Miten palkkahallinto liittyy yrityksesi strategiaan?

Työpaikoilla työskentelee nykyään vähintään neljä eri sukupolvea, mikä tarkoittaa, että työnantajat johtavat joukkoa, jolla on hyvin erilaiset kokemukset, odotukset ja työskentelytavat. Nämä erot voivat toisinaan aiheuttaa kitkaa, mutta ne tarjoavat myös ainutlaatuisen mahdollisuuden: monimuotoinen ikärakenne tuo työyhteisöön laajan kirjon taitoja, näkökulmia ja innovaatioita.