Henkilöstö- ja palkkahallinnon tila: 10 suurinta haastetta vuodelle 2026

Eurooppalaiset työpaikat kamppailevat useiden samanaikaisten haasteiden kanssa. Organisaatioiden on parannettava toimintaansa samalla, kun niiden käytettävissä olevat resurssit vähenevät.

Osaajapula, kasvavat kustannukset, meneillään olevat ja tulevat sääntelymuutokset sekä tekoälyn hallitseva rooli muovaavat työvoimaa ja työn tekemisen tapoja.

Kun kaikki nämä laajemmat ongelmat kohdistuvat eurooppalaisiin yrityksiin samanaikaisesti, keskeinen kysymys on, mitkä ovat juuri nyt HR:n merkittävimmät konkreettiset haasteet. Mistä riskeistä HR-johtajat ovat eniten huolissaan?

Vuoden 2026 HR & Payroll Pulse -tutkimusraportin dataan perustuen tässä artikkelissa pureudutaan kymmeneen suurimpaan HR:ää kuormittavaan tekijään. Siihen, miten nämä trendit vaikuttavat yrityksiin ja työntekijöihin sekä siihen, mikä voi estää HR-johtajia saavuttamasta strategista vaikutusvaltaa näiden haasteiden ratkaisemiseksi.

SD Worxin havaintojen mukaan euroopan suurimmat HR-haasteet vuonna 2026 ovat pitkälti samoja kuin aiempinakin vuosina. Työntekijöiden hyvinvointi on edelleen jatkuva huolenaihe, kun taas työvoimasuunnittelu, osaamisvajeet ja konfliktien ratkaiseminen ovat nousseet entistä tärkeämmiksi teemoiksi.

Vuoden HR & Payroll Pulse -tutkimukseen osallistui lähes 6 000 HR-päättäjää 16 maasta. Heistä 26,8 % sijoitti työntekijöiden hyvinvoinnin viiden kiireellisimmän haasteen joukkoon. Toiseksi kiireellisimpänä haasteena pysyi työntekijöiden sitouttaminen sekä henkilöstön vaihtuvuuden hallinta.

Kokonaisuudessaan työntekijäkokemus on edelleen henkilöstölle erittäin tärkeä teema, vaikka sen koettu kiireellisyys on hieman laskenut.

Työntekijöiden sitouttaminen ja vaihtuvuuden hallinta, osaajien hankinta ja rekrytointi, työntekijäkokemus ja sitoutuminen, joustavat työskentelytavat sekä palkkaus ja henkilöstöedut ovat edelleen eurooppalaisille organisaatioille keskeisiä aiheita.

Samaan aikaan joidenkin haasteiden merkitys on selvästi kasvamassa, vaikka ne eivät vielä ole yhtä kriittisiä kuin esimerkiksi työntekijöiden hyvinvointi tai palkitsemiseen liittyvät kysymykset. Vuonna 2025 yhteensä 15,3 % suomalaisista yrityksistä sijoitti henkilöstöhallinnon budjettirajoitteet ja kustannusten hallinnan viiden suurimman haasteensa joukkoon. Vuonna 2026 osuus nousi 20,7 prosenttiin.

Myös tekoälyn hyödyntäminen henkilöstöhallinnossa (11,7 % → 13,7 %) sekä monimuotoisuus, tasa-arvo ja osallisuus (10,0 % → 12,8 %) ovat kasvattaneet merkitystään. Tämä korostaa henkilöstöalan ammattilaisiin kohdistuvaa kasvavaa painetta ottaa käyttöön tekoälyä ja luoda monimuotoisia organisaatioita.

Myös työvoimasuunnittelu on noussut entistä keskeisemmäksi teemaksi. Noin joka toinen organisaatio (23,1 %) pitää sitä nykyisin tärkeänä tai erittäin tärkeänä prioriteettina.

Vaikka nämä haasteet – jotka vaikuttavat muun muassa palkanlaskentaan, palkitsemiseen, työvoimasuunnitteluun sekä tekoälyn käyttöönottoon ja hyödyntämiseen – voivat tuntua ylivoimaisilta, ne tarjoavat samalla HR-johtajille mahdollisuuden rakentaa vahvempia toimintamalleja sekä tehdä työelämästä ennakoitavampaa, oikeudenmukaisempaa ja läpinäkyvämpää.

Lähes joka viides (16,8%) suomalainen organisaatio pitää läpinäkyvyyttä kiireellisenä haasteena. Tämä kysymys kattoi sisäisen viestinnän ja läpinäkyvyyden yleisemmällä tasolla, mutta viittaa myös tarkempaan palkkahallinnon johtajia koskettavaan haasteeseen.

Pulse-tutkimuksemme osoittaa, että palkanlaskenta nähdään yhä useammin yrityksen ydintoimintona. Silti yli neljäsosa suomalaisista työntekijöistä (25,3 %) saa edelleen virheellisiä palkkalaskelmia, ja lisäksi 9,6 prosenttia kohtaa palkkojen maksamiseen liittyviä viiveitä.

Palkka-avoimuudesta on tullut merkittävä kysymys henkilöstöhallinnossa, erityisesti sääntelyn ja vaatimustenmukaisuuden lisääntyvän valvonnan myötä. Työntekijät odottavat nykyään enemmän kuin pelkästään ajallaan maksettua palkkaa. He haluavat varmistua siitä, että heidän palkkansa ja palkitsemiskokonaisuutensa ovat oikeudenmukaisia ja oikein määriteltyjä. Lisäksi he odottavat saavansa tietoa mahdollisista muutoksista sekä niiden taustalla olevista perusteista.

Tämä kehitys näkyy myös siinä, että työntekijäkokemus ja sitoutuminen sekä palkkaus ja henkilöstöedut ovat edelleen kiireellisiä ja tärkeitä teemoja yrityksille eri puolilla Eurooppaa.

Tilanteen kiireellisyyttä lisää myös se, että EU:n palkka-avoimuusdirektiivi tulee voimaan kesäkuun 2026 alussa. Tästä huolimatta vain 29,4 prosenttia suomalaisista työntekijöistä kertoo ymmärtävänsä, mitä direktiivi merkitsee heidän työelämän oikeuksiensa kannalta.

Yksi tämän vuoden Pulse-tutkimuksen keskeisistä havainnoista on henkilöstöhallinnon kasvava merkitys Euroopassa. Suurin osa organisaatioista pitää HR:ää strategisesti arvokkaana toimintona, ja odotukset HR-johtajien laajemmasta vastuunkannosta kasvavat edelleen seuraavan kymmenen vuoden aikana.

Kuitenkin vain 3,5 prosenttia suomalaisista organisaatioista arvioi HR:n vaikuttavan strategiseen päätöksentekoon erittäin merkittävästi. Valtaosalla HR-tiimeistä vaikutusvalta strategisiin kysymyksiin on melko rajallinen tai korkeintaan kohtalainen.

Vaikka HR:n vaikutusvalta jakautuu epätasaisesti, 57,7 prosenttia suomalaisista organisaatioista katsoo, että HR-johtajilla on poikkeuksellisen hyvät edellytykset johtaa organisaation muutosta ylimmältä tasolta. Yksi syy tähän voi olla se, että yli puolet johtajista (56,4 %) kokee toimintaympäristön epävarmuuden ja jatkuvan muutoksen keskellä suunnan löytämisen yhä haastavammaksi.

Lähes puolet organisaatioista (45,6 %) uskoo, että seuraavien 5–10 vuoden aikana monet organisaatioiden johtajat tulevat henkilöstöhallinnon taustoista. Tekoälyn kasvava vaikutus työhön ja osaamiseen nähdään yhtenä syynä siihen, miksi ihmislähtöiset ammattilaiset voivat olla erityisen tehokkaita johtamaan yrityksiä tulevaisuudessa.

Koska HR vaikuttaa suoraan työntekijöiden hyvinvointiin, sitoutumiseen, vaihtuvuuteen ja kokonaisvaltaiseen työntekijäkokemukseen, tällainen johtajuuden muutos voisi toteutuessaan lisätä selkeyttä, luottamusta ja vakautta eurooppalaisilla työpaikoilla.

Työntekijät odottavat yhä enemmän avoimuutta työn sisältöön, palkkaukseen, odotuksiin ja tulevaisuuden suunnitelmiin liittyvissä asioissa. Tämä korostaa tarvetta pitkäjänteisemmälle osaamisen ja resurssien suunnittelulle. Perinteisesti HR:n rooli on ollut reaktiivinen: uusia työntekijöitä on rekrytoitu tai henkilöstöä koulutettu vasta ongelmien ilmetessä. Nyt on kuitenkin yhä selvempää, että HR:llä olisi mahdollisuus vaikuttaa ennakoivasti ja merkittävästi organisaation menestykseen.

Monissa eurooppalaisissa organisaatioissa ongelmana on edelleen se, että HR nähdään ennen kaikkea tukitoimintona eikä strategisena voimavarana. Esimerkiksi työntekijöiden hyvinvointiin liittyvät kysymykset vaikuttavat koko organisaation toimintaan, mutta jos HR:lle ei anneta riittävää vaikutusvaltaa strategisessa päätöksenteossa, näiden haasteiden ratkaiseminen voi jäädä puutteelliseksi.

Tuorein Pulse-tutkimuksemme tarkastelee syvemmin niitä tekijöitä, jotka estävät HR-johtajia ja -tiimejä vaikuttamasta merkittävästi organisaation strategiaan. Vain 6,1 prosenttia suomalaisista organisaatioista arvioi, ettei HR:n strategiselle vaikutusvallalle ole merkittäviä esteitä. Sen sijaan 42,6 prosenttia katsoo, että HR:n aikaa vievät liikaa operatiiviset ja hallinnolliset tehtävät.

Yli kolmasosa (32,5%) nostaa esiin HR:n ja ylimmän johdon välisen heikon yhteisen linjauksen, mikä haastaa käsityksen siitä, että organisaatiot todella näkisivät HR:n arvokkaana väylänä strategisempaan ohjaukseen.

Erityisen merkittävää on, että noin joka kolmas yritys kertoo, ettei HR:ää oteta mukaan liiketoiminnan suunnitteluun riittävän varhaisessa vaiheessa. Organisaatiot tunnistavat HR:n potentiaalin, mutta niiden tulisi nähdä HR-johtajat ja -tiimit yrityksen kriittisenä infrastruktuurina eikä pelkästään sisäisenä palvelutoimintona.

 

Eurooppalaiset yritykset kohtaavat monia samoja haasteita – tekoälyinvestointien vaatimattomista tuotoista yhä monimutkaisempiin sääntelyvaatimuksiin. HR:n ottaminen mukaan strategiseen päätöksentekoon on merkittävä askel rakenteellisten ongelmien ratkaisemiseksi ja työelämän kehittämiseksi paremmaksi niille ihmisille, jotka luovat organisaatioille arvoa päivittäin.

Vuoden 2026 HR & Payroll Pulse -raportti syventyy henkilöstöjohtajien tämänhetkisiin keskeisiin haasteisiin sekä siihen, miten nämä haasteet heijastuvat organisaatioiden toimintaan laajemmin. Raportti tarjoaa kattavan kuvan henkilöstö- ja palkkahallinnon nykytilasta sekä siitä, mitä tulevina vuosina on odotettavissa. Raportin avulla organisaatiot voivat paremmin ymmärtää muuttuvaa toimintaympäristöä ja valmistautua tulevaisuuden vaatimuksiin.