Mitä lasketaan "palkaksi" EU-direktiivin mukaan?

Yhdellä silmäyksellä

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi tulkitsee palkkaa laajasti. Peruspalkka on vain yksi osa: raportoinnissa tulee huomioida myös bonukset, lisät ja luontoisedut (esim. autoetu, osakeoptiot). Tiivistettynä: raportoi koko paketti, jonka työntekijä tosiasiassa saa.

Lue myös: Mitä palkka-avoimuus on, ja mitä EU-direktiivi edellyttää?

Puretaan tämä osiin

Palkan määritelmään sisältyy:

Peruspalkka (tarvittaessa suhteutettuna työaikaan/FTE)
Bonukset ja provisiot
Lisät, esim. matkustus-, ateria-, haitta- tai muutto- ja olosuhdelisät
Luontoisedut, esim. ravintoetu, asuntoetu, autoetu, puhelinetu, polkupyöräetu ja työsuhdematkalippu
Ylityökorvaukset
Muut tehtävään tai suoritukseen sidotut rahalliset etuudet

Kansallisen toimeenpanon mukaan mahdollisesti:

Kulukorvaukset
Irtisanomis- tai eropaketit
Kertaluontoiset harkinnanvaraiset tai "goodwill"-bonukset

Nämä harmaat alueet täsmentyvät edelleen maatasolla, joten seuraa paikallisia päivityksiä.

Ansaittu vs. sopimuksen mukainen palkka: Raportoidaanko sopimuksen mukainen palkka vai tosiasiallisesti ansaittu palkka, johon vaikuttavat poissaolot/lomat? Monet asiantuntijat suosivat johdonmukaisuuden vuoksi sopimuspalkkaa, mutta noudata aina oman maasi sääntöjä.

Tarkistuslista: Kuinka valmistautua palkka-avoimuusdirektiiviin?

Lataa kätevä tarkistuslista, joka auttaa sinua etenemään järjestelmällisesti ja tehokkaasti EU:n palkka-avoimuusdirektiivin vaatimusten täyttämiseksi.

Lataa tarkistuslista

Mitä tämä tarkoittaa käytännössä?

Rakenna kattava näkymä palkitsemiseen – ei vain peruspalkkaan, vaan myös muuttuvaan palkkaan ja luontoisetuihin.

Merkityksellisten vertailujen tuottaminen edellyttää:

Yhtenäistä tietolähdettä kaikille palkitsemisen osille.
Johdonmukaista kohtelua harmaiden alueiden kohdalla (esim. kulut, harkinnanvaraiset bonukset).
Läpinäkyvyyttä siitä, mitkä elementit sisällytetään ja miksi.

Miksi tämä on tärkeää?

"Palkka" on enemmän kuin palkkalaskelma. Direktiivin laajempi määritelmä auttaa raportointia heijastamaan palkitsemisen todellista arvoa ja välttämään kiistat siitä, mitä on ja mitä ei ole laskettu mukaan.

Selkeät ja johdonmukaiset säännöt eivät vain tue direktiivin noudattamista, vaan ne rakentavat luottamusta osoittamalla, että kaikkia mitataan samojen läpinäkyvien standardien mukaan.

Lue myös muut palkka-avoimuutta käsittelevät blogit:

Ketkä työntekijät sisältyvät palkka-avoimuusdirektiivin soveltamisalaan?

Miten yritysten pitäisi laskea sukupuolten välinen palkkaero?

Mitä tarkoittaa "samanarvoinen työ" ja miten se määritellään?

Mikä on "työtehtäväryhmä" ja miten se tulisi määritellä raportointia varten?

Mikä on vähimmäisotoskoko palkkaerojen raportoinnissa, ja mitä jos emme pysty täyttämään sitä?

Voidaanko henkilökohtaisia palkkoja edelleen neuvotella palkka-avoimuussääntöjen puitteissa?

Miten yritykset voivat tuoda palkkaerot näkyviksi horjuttamatta työilmapiiriä?

Miten HR voi tasapainotella palkka-avoimuuden ja työntekijöiden yksityisyyden välillä?

Kuinka SD Worx tukee asiakkaitaan palkka-avoimuusdirektiivin velvoitteiden täyttämisessä?

SD Worx varmistaa, että palkka-avoimuusdirektiivin tuomat uudet vaatimukset eivät jää asiakasyrityksille haasteiksi, vaan muuttuvat mahdollisuudeksi kehittää tasa-arvoista ja läpinäkyvää palkitsemista. Kaikki SD Worxin järjestelmät tulevat tukemaan palkka-avoimuuden velvoitteita – aina palkka-analytiikasta sukupuolineutraalin palkkarakenteen seurantaan ja raportointiin.

Meillä on vahva asiantuntijaosaaminen sekä paikallisesti että kansainvälisesti, ja pystymme auttamaan asiakkaitamme sekä juridisten että käytännön vaatimusten täyttämisessä. Tarvittava data on helposti saatavilla järjestelmistämme, ja raportit voidaan tuottaa suoraan viranomais- tai sisäisen seurannan tarpeisiin. SD Worx toimii kumppanina, joka tekee palkka-avoimuuden toteuttamisesta sujuvaa, tietopohjaista ja vastuullista.