Miten yritysten pitäisi laskea sukupuolten välinen palkkaero?

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi edellyttää raportoimaan sekä selitetyn että selittämättömän sukupuolten välisen palkkaeron. Nämä kaksi lukua kertovat eri mutta toisiaan täydentäviä tarinoita:

• Selitetty palkkaero → keskimääräinen palkkaero kaikkien miesten ja naisten välillä.
• Selittämätön palkkaero → keskimääräinen palkkaero miesten ja naisten välillä, kun verrataan samanlaisissa tehtävissä olevia miehiä ja naisia sekä huomioidaan muiden tutkittujen selittävien tekijöiden vaikutukset – tämä luku kertoo rakenteiden ja mahdollisen syrjinnän vaikutuksista sukupuolten väliseen palkkaeroon. 

Yhdessä ne havainnoillistavat sukupuolten välistä palkkaeroa ja mahdollisia taustatekijöitä. 

Lue myös:  Mitä lasketaan "palkaksi" EU-direktiivin mukaan?

Selitetty sukupuolten välinen palkkaero: bruttomääräinen keskimääräinen ero miesten ja naisten palkassa riippumatta roolista, toimialasta tai senioriteetista. Pinnallinen vilkaisu toteutuneeseen tasa-arvoon. 

Selittämätön sukupuolten välinen palkkaero: sukeltaa syvemmälle sukupuolten välisiin palkkaeroihin huomioimalla erilaisia tutkittuja muuttujia kuten:

• Työn vaativuus tai työtehtävä/-rooli
• Toimiala
• Senioriteetti tai palvelusvuodet
• Koulutus tai pätevyydet
• Kuuluminen tulospalkkioiden piiriin
• Tehdyt työtunnit tai poissaolovuodet 

Tavoitteena on erottaa selittämätön osuus, joka erityisesti voi tuoda esiin palkkasyrjintää. 

Lue myös: Mitä tarkoittaa "samanarvoinen työ" ja miten se määritellään?

Tilastolliset menetelmät:

Direktiivi ohjeistaa käyttämään sukupuolten välisten palkkaerojen selvittämiseksi Oaxaca–Blinder -tutkimusmenetelmää, joka jakaa tulokset selitettyyn ja selittämättömään osaan. Käytännössä useimmat organisaatiot käyttävät regressioanalyysiä tai muita yksinkertaisempia työkaluja – usein hyödyntäen ulkopuolisia palvelutarjoajia erojen raportointiin. 

Raportointivaatimuksiin kuuluu:

• Peruspalkan keskiarvo- ja mediaanierot
• Muuttuvan palkan keskiarvo- ja mediaanierot
• Palkkakvartiilit sukupuolen mukaan
• Bonusta saavien miesten ja naisten prosenttiosuudet 

Jos 5 % tai suurempia palkkaeroja ei voida perustella, työnantajan on: 

• Suoritettava yhteinen palkkatasa-arvoauditointi
• Laadittava korjaussuunnitelma kuuden kuukauden kuluessa
• Mahdollisesti konsultoitava työntekijöiden edustajia

Palkkaerojen laskeminen ei ole vain direktiivin noudattamista varten, vaan se vaikuttaa myös yrityksen maineeseen tasa-arvoisena työnantajana. Uskottava raportointi vaatii: 

• Selkeää, kattavaa ja johdonmukaista dataa
• Objektiivisia ja läpinäkyviä työtehtäväryhmiä
• Valmiutta selittää raportin tuloksia sekä niiden taustatekijöitä 

Pienet otokset, epäyhtenäiset tittelit tai puuttuva data voivat vääristää tuloksia, joten henkilöstöhallinnon järjestelmien valmistelu etukäteen sujuvoittaa raportointia ja uuden direktiivin noudattamista. 

Lue myös: Mikä on vähimmäisotoskoko palkkaerojen raportoinnissa, ja mitä jos emme pysty täyttämään sitä?

Sukupuolten välinen palkkaero on enemmän kuin tilasto. Oikein tehtynä analyysi auttaa yritystä havaitsemaan piileviä epäkohtia, vahvistamaan palkkarakenteita ja rakentamaan mainetta oikeudenmukaisena työnantajana.

Tavoitteena ei tulisi olla ainoastaan raportoinnin määräajan saavuttaminen, vaan datan hyödyntäminen tasa-arvoisen työpaikan luomiseen. 

Lue myös muut palkka-avoimuutta käsittelevät blogit:

Mitä palkka-avoimuus on, ja mitä EU-direktiivi edellyttää?

Ketkä työntekijät sisältyvät palkka-avoimuusdirektiivin soveltamisalaan?

Mikä on "työtehtäväryhmä" ja miten se tulisi määritellä raportointia varten?

Voidaanko henkilökohtaisia palkkoja edelleen neuvotella palkka-avoimuussääntöjen puitteissa?

Miten yritykset voivat tuoda palkkaerot näkyviksi horjuttamatta työilmapiiriä?

Miten HR voi tasapainotella palkka-avoimuuden ja työntekijöiden yksityisyyden välillä?