Ketkä työntekijät sisältyvät palkka-avoimuusdirektiivin soveltamisalaan?

Yhdellä silmäyksellä

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi tulkitsee "työntekijän" käsitettä laajasti. Se ulottuu perinteisten kokoaikaisten työntekijöiden lisäksi useimpiin työsuhteessa oleviin henkilöihin. Tavoitteena on, että raportointi heijastaa nykytyöelämän monimuotoisuutta.

Lue myös: Mitä palkka-avoimuus on, ja mitä EU-direktiivi edellyttää?

Puretaan tämä osiin

Käytännössä tämä tarkoittaa seuraavaa:

Direktiivin soveltamisalaan sisältyvät:

Kokoaikaiset ja osa-aikaiset työntekijät
Määräaikaiset ja vakituiset työntekijät
Vuokratyöntekijät
Alusta-/keikkatalouden työntekijät
Varallaolo- tai nollatuntisopimuksella työskentelevät tai erikseen töihin kutsuttavat

Mahdollisesti sisältyvät:

Oppisopimustyöntekijät ja harjoittelijat
Kotitaloustyöntekijät (riippuen kansallisesta tulkinnasta)

Tyypillisesti rajataan ulkopuolelle:

Freelancerit ja itsenäiset ammatinharjoittajat – ellei kansallinen sääntely luokittele heitä riippuvuussuhteen tai työnantajamaista kontrollia vastaavien olosuhteiden vuoksi toisin.

Lopullisen soveltamisalan määrittävät jäsenvaltiot itse, joten kattavuus voi vaihdella. Työnantajalle tämä tarkoittaa kansallisten muutosten seuraamista ja varmistamista, että yrityksen raportointi kuvastaa työvoimaa oikeudenmukaisesti.

Tarkistuslista: Kuinka valmistautua palkka-avoimuusdirektiiviin?

Lataa kätevä tarkistuslista, joka auttaa sinua etenemään järjestelmällisesti ja tehokkaasti EU:n palkka-avoimuusdirektiivin vaatimusten täyttämiseksi.

Lataa tarkistuslista

Mitä tämä tarkoittaa käytännössä?

Raportteja laatiessa keskiarvot, erot ja jakaumat on laskettava eri työntekijäryhmittäin. Jos tietyt sopimustyypit jätetään pois tai luokitellaan väärin, luvut voivat vääristyä ja syntyy seuraamusriski.

Valmistautuaksesi:

Tarkastele henkilöstösi jakaumaa sopimustyypeittäin.
Seuraa, miten maasi määrittää direktiivin soveltamisalan ja velvoitteet.
Harkitse, tulisiko "epätyypilliset" työntekijät sisällyttää raportointiin, vaikka se ei olisi nimenomaisesti vaadittua. Mitä laajemmin ja kattavammin määrittelet soveltamisalan, sitä tarkempaa ja luotettavampaa raportointisi on.

Miksi tämä on tärkeää?

Palkka-avoimuus koskee muutakin kuin ydinhenkilöstöä. Kun tiedät, ketkä kuuluvat soveltamisalaan ja varaudut mahdollisiin kansallisiin muutoksiin, raportointisi pysyy täsmällisenä, luotettavana ja oikeudenmukaisena.

Lue myös muut palkka-avoimuutta käsittelevät blogit:

Mitä lasketaan "palkaksi" EU-direktiivin mukaan?

Miten yritysten pitäisi laskea sukupuolten välinen palkkaero?

Mitä tarkoittaa "samanarvoinen työ" ja miten se määritellään?

Mikä on "työtehtäväryhmä" ja miten se tulisi määritellä raportointia varten?

Mikä on vähimmäisotoskoko palkkaerojen raportoinnissa, ja mitä jos emme pysty täyttämään sitä?

Voidaanko henkilökohtaisia palkkoja edelleen neuvotella palkka-avoimuussääntöjen puitteissa?

Miten yritykset voivat tuoda palkkaerot näkyviksi horjuttamatta työilmapiiriä?

Miten HR voi tasapainotella palkka-avoimuuden ja työntekijöiden yksityisyyden välillä?

Kuinka SD Worx tukee asiakkaitaan palkka-avoimuusdirektiivin velvoitteiden täyttämisessä?

SD Worx varmistaa, että palkka-avoimuusdirektiivin tuomat uudet vaatimukset eivät jää asiakasyrityksille haasteiksi, vaan muuttuvat mahdollisuudeksi kehittää tasa-arvoista ja läpinäkyvää palkitsemista. Kaikki SD Worxin järjestelmät tulevat tukemaan palkka-avoimuuden velvoitteita – aina palkka-analytiikasta sukupuolineutraalin palkkarakenteen seurantaan ja raportointiin.

Meillä on vahva asiantuntijaosaaminen sekä paikallisesti että kansainvälisesti, ja pystymme auttamaan asiakkaitamme sekä juridisten että käytännön vaatimusten täyttämisessä. Tarvittava data on helposti saatavilla järjestelmistämme, ja raportit voidaan tuottaa suoraan viranomais- tai sisäisen seurannan tarpeisiin. SD Worx toimii kumppanina, joka tekee palkka-avoimuuden toteuttamisesta sujuvaa, tietopohjaista ja vastuullista.