Miten yritykset voivat tuoda palkkaerot näkyviksi horjuttamatta työilmapiiriä?

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi tuo näkyviin huomaamatta jääneitä palkkaeroja. Niiden korjaaminen ei ole pelkkää numeroiden säätämistä, vaan oleellisempaa on, miten suunnittelet, kommunikoit ja tuet muutosprosessia.

Hyvin tehtynä palkka-avoimuus rakentaa luottamusta, kun taas hätiköity tai huonosti kommunikoitu lähestymistapa voi heikentää ilmapiiriä ja lisätä oikeudellista riskiä. 

Lue myös: Mitä palkka-avoimuus on, ja mitä EU-direktiivi edellyttää?

Palkkaerojen, erityisesti selittämättömien, tunnistamisen jälkeen seuraa kysymys: mitä nyt?

Palkka-avoimuusdirektiivin odotukset:

Jos palkkaerot ovat yli 5 %, organisaatioiden on:

• Suoritettava yhteinen palkka-auditointi
• Laadittava toimenpidesuunnitelma kuuden kuukauden kuluessa
• Osallistettava työntekijöiden edustajat useimmissa tapauksissa

Lue myös: Miten yritysten pitäisi laskea sukupuolten välinen palkkaero?

Etene harkiten:

1. Aloita palkkatasa-arvokartoituksella
   1. Tunnista erot ja testaa, ovatko ne selitettävissä
   2. Priorisoi korjaukset riskien perusteella, kuten merkittävät palkkaerot tai senioriroolit
2. Käytä strukturoituja työkaluja
   1. Käytä objektiivisia, sukupuolineutraaleja kriteerejä
   2. Hyödynnä vertailuanalyysejä ja sisäisiä viitekehyksiä
   3. Vältä liian suoraviivaisia ratkaisuja (esim. palkkojen nostamista kiinteällä prosenttiosuudella)
3. Viesti hienovaraisesti
   1. Aseta realistiset odotukset ajoissa
   2. Jaa periaatteet ennen numeroita
   3. Ajoita korjaukset mahdollisuuksien mukaan ylennysten tai palkankorotuskierrosten yhteyteen
4. Suunnittele pitkällä tähtäimellä
   1. Budjetoi vaiheittaisille korjauksille
   2. Jaa anonymisoituja tuloksia työntekijöiden edustajille
   3. Sitoudu vasta, kun olet valmis viemään muutokset läpi
5. Tue esihenkilöitä
   1. Valmista heidät vastaamaan vaikeisiin kysymyksiin
   2. Tarjoa eskalointikanavat
   3. Korosta, että läpinäkyvyyden tarkoituksena on lisätä tasa-arvoa ei syyllistää

Palkkaeroihin puuttuminen ei ole kertaluonteinen toimenpide. Tarvitaan selkeät kriteerit, avointa viestintää ja harkittua aikataulutusta. Oikein tehtynä tämä vahvistaa luottamusta palkkakehikkoon ja vakuuttaa työntekijät siitä, että reiluus on tinkimätöntä. 

Palkka-avoimuus nostaa esiin vaikeita kysymyksiä, mutta se antaa myös mahdollisuuden näyttää todellista johtajuutta. 

Harkitusti toteutetut toimet muuttavat vaatimuksenmukaisuuden kulttuuriseksi vahvuudeksi – osoitukseksi siitä, että oikeudenmukaisuus ei ole vain numero vaan organisaation arvo. 

Lue myös muut palkka-avoimuutta käsittelevät blogit:

Ketkä työntekijät sisältyvät palkka-avoimuusdirektiivin soveltamisalaan?

Mitä lasketaan "palkaksi" EU-direktiivin mukaan?

Mitä tarkoittaa "samanarvoinen työ" ja miten se määritellään?

Mikä on "työtehtäväryhmä" ja miten se tulisi määritellä raportointia varten?

Mikä on vähimmäisotoskoko palkkaerojen raportoinnissa, ja mitä jos emme pysty täyttämään sitä?

Voidaanko henkilökohtaisia palkkoja edelleen neuvotella palkka-avoimuussääntöjen puitteissa?