Miten HR voi tasapainotella palkka-avoimuuden ja työntekijöiden yksityisyyden välillä?

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi pyrkii tekemään palkkajärjestelmistä reilumpia ja selkeämpiä, mutta se ei tarkoita kaiken paljastamista. Tarkoituksena ei ole yksittäisten palkkojen julkistaminen. 

HR:n on tasapainoteltava avoimuuden ja yksityisyyden välillä – käyttämällä koottua ja anonymisoitua dataa voidaan varmistaa reiluus ilman yksityisyydensuojan vaarantamista.  

Mitä direktiivin mukaan on julkaistava:

• Avoimien roolien palkkahaitarit
• Objektiiviset, sukupuolineutraalit palkka- ja etenemiskriteerit
• Keskimääräiset palkkatasot (sukupuolen mukaan) samoissa tai samanarvoisissa rooleissa

Mitä ei vaadita:

• Yksittäisten palkkojen paljastamista
• Tietoja pienistä ryhmistä, jolloin yksittäiset työntekijät voisivat olla tunnistettavissa 

Miten sekä suojata työntekijöiden yksityisyyttä että olla läpinäkyviä:

1. Kokoa data
   1. Jaa keskiarvoja, älä yksittäisiä palkkoja
   2. Käytä vähimmäisryhmäkokoja (esim. 3–5 työntekijää) ennen tietojen jakamista
   3. Piilota tai anonymisoi tiedot tarvittaessa
2. Käytä fiksuja raportointitekniikoita
   1. Raportoi kvartaaleittain nimettyjen palkkojen sijaan
   2. Raportoi liukuvia keskiarvoja pienistä ryhmistä vähentääksesi volaliteettia
   3. Vältä sellaisen datan julkaisemista, joka voidaan jäljittää takaisin yksilöihin
3. Noudata GDPR:ää
   1. Noudata periaatteita, kuten tietojen minimointi ja käyttötarkoitussidonnaisuus
   2. Rajoita pääsy arkaluonteisiin tietoihin ainoastaan valtuutetulle henkilöstölle
   3. Älä luota työntekijän “suostumukseen” palkkatietojen jakamisessa. Lainsäädännön näkökulmasta se on harvoin pätevä, koska suostumusta ei katsota aidosti vapaasti annetuksi työnantajan ja työntekijän välisen valta-asetelman vuoksi. Suostumukseen nojautuminen voi johtaa epäjohdonmukaisuuksiin ja oikeudellisiin haasteisiin.
4. Rakenna ymmärrystä organisaation sisällä
   1. Selvitä työntekijöille, miksi joitain tietoja pimitetään
   2. Sovi pelisäännöistä työntekijöiden edustajien kanssa
   3. Vakuuta henkilöstö, että läpinäkyvyyden tarkoituksena ei ole paljastaa yksittäisten työntekijöiden palkkoja, vaan tasa-arvon lisääminen

Läpinäkyvyys ja yksityisyys eivät ole vastakohtia – niiden on toimittava käsi kädessä. Huolellisella raportoinnilla voit jakaa merkityksellisiä tietoja, suojata henkilötietoja ja ylläpitää luottamusta. 

Oikein toteutettuna palkka-avoimuus vahvistaa luottamusta. Työntekijät näkevät, että epäoikeudenmukaisuutta mitataan ja siihen puututaan – ilman pelkoa henkilökohtaisten tietojen paljastumisesta. 

Näin HR-johtajat onnistuvat muuntamaan läpinäkyvyyden velvoitteesta uskottavuutta rakentavaksi tekijäksi. 
 

Lue myös muut palkka-avoimuutta käsittelevät blogit:

Mitä palkka-avoimuus on, ja mitä EU-direktiivi edellyttää?

Mitä lasketaan "palkaksi" EU-direktiivin mukaan?

Miten yritysten pitäisi laskea sukupuolten välinen palkkaero?

Mitä tarkoittaa "samanarvoinen työ" ja miten se määritellään?

Mikä on "työtehtäväryhmä" ja miten se tulisi määritellä raportointia varten?

Mikä on vähimmäisotoskoko palkkaerojen raportoinnissa, ja mitä jos emme pysty täyttämään sitä?

Voidaanko henkilökohtaisia palkkoja edelleen neuvotella palkka-avoimuussääntöjen puitteissa?

Miten yritykset voivat tuoda palkkaerot näkyviksi horjuttamatta työilmapiiriä?