HR:n uskottavuushaaste: vastuullisuuden laiminlyönnin piilokustannukset

Mitä tapahtuu, jos vastuullisuuden jättää jonkun toisen huoleksi? Entä jos lyhyen aikavälin voitot tulevat pitkän aikavälin hyvinvoinnin, tasa-arvon tai sopeutumiskyvyn kustannuksella? Entä mitä tapahtuu, jos työntekijäsi kasvavat käytössä olevien järjestelmien ohi? 

Jos vastuullasi on henkilöstöstrategian kehittäminen, nämä kysymykset ovat työsi ytimessä. Vastuullisesta henkilöstöhallinnosta piittaamattomuuden riskit eivät ole abstrakteja, vaan ne näkyvät työuupumuksena, henkilöstön vaihtuvuutena, sääntelypaineina ja mainehaittoina. Ne vaikuttavat suoraan kykyysi johtaa luottamuksella, mikä tekee ongelman ratkaisemisen aloittamisesta vaikeaa. 

Vastuullisuus henkilöstöhallinnossa ei ole pelkkä ympäristöteko tai hyvinvointihanke, vaan syvällinen ajattelutavan muutos – kysymys siitä, miten henkilöstöstrategiasi kestää ajan saatossa, paineessa ja muuttuvassa maailmassa. 

SD Worxin asiantuntijat näkevät sen kolmen ulottuvuuden tasapainona: 

1. Elinvoima: yksilöiden terveyden, sitoutumisen ja työllistettävyyden turvaaminen
2. Luottamus: organisaation oikeudenmukaisuuden, sopeutumiskyvyn ja uskottavuuden vahvistaminen
3. Keskinäinen riippuvuus: yhteiskunnan, planeetan ja laajemman sidosryhmäekosysteemin huomioiminen 

Kun nämä elementit ovat tasapainossa, HR on muutakin kuin toimintojen mahdollistaja: se vahvistaa organisaatiota työntekijöiden, asiakkaiden ja viranomaisten silmissä. Mutta miltä tämä näyttää käytännössä? 

Lyhytnäköinen HR-ajattelu kasautuu usein vähitellen. Se näkyy poissaoloissa, sitoutumisessa, työsuhteen päättymiskeskusteluissa ja työnantajamaineessa. Kun ongelmat tulevat näkyviksi, niiden korjaaminen on yleensä vaikeampaa ja kalliimpaa. 

Tässä viisi yleisintä riskiä: 

1. Uupumus ja henkilöstön vaihtuvuus 
   Jos tulokset perustuvat jatkuvaan saatavilla oloon ilman palautumista tai työkuormaan ilman hengähdystaukoja, järjestelmä ei toimi. Uupumus ei ole pelkästään yksilön stressiä, vaan merkki siitä, että työn suunnitteluun, rajoihin tai johtamisen tukeen on kiinnitettävä huomiota.
2. Luottamuksen ja maineen rapautuminen 
   Arvot eivät merkitse mitään, jos ne eivät näy käytännössä. Tämä näkyy esimerkiksi palkkauksessa, mahdollisuuksien tasapuolisessa jakautumisessa ja oikeudenmukaisuuden kokemuksessa. Kun kokemus ei vastaa odotuksia, kärsii sekä yrityskulttuuri että työnantajabrändi.
3. Hiljaa kasvava osaajavaje 
   Osaamisen kehittäminen on keskeinen osa tulevaisuuden turvaamista, sillä taidot eivät pysy ajan tasalla itsestään. Ilman vahvaa oppimisympäristöä osaaminen hiipuu tai menettää merkityksensä. Mitä myöhemmin puute huomataan, sitä reaktiivisemmaksi ja kalliimmaksi tilanteen korjaaminen muuttuu.
4. Sääntelyriskit 
   Sääntelyvaatimukset lisääntyvät esimerkiksi ESG-raportoinnissa, palkka-avoimuudessa ja työehdoissa. Jos HR ei ole mukana näissä keskusteluissa ajoissa, jälkijunassa toimiminen aiheuttaa stressiä, kasvattaa riskejä ja heikentää mahdollisuuksia vaikuttaa proaktiivisesti.
5. Joustamattomat työmallit 
   Jäykät rakenteet voivat näyttää tehokkailta, mutta ne harvoin kestävät muutoksia. Työroolien, suorituskyvyn arvioinnin ja päätöksenteon rakenteissa on oltava sisäänrakennettua joustavuutta. Muuten painepisteet muuttuvat murtumakohdiksi. 

Et tarvitse strategiadokumenttia tai tavoitetta aloittaaksesi. Voit aloittaa kuuntelemalla ja esittämällä tarkentavia kysymyksiä: 

• Antavatko toimintatapamme ihmisille energiaa, vai vievätkö ne sitä?
• Missä palkitsemme tuloksesta pitkän aikavälin panoksen kustannuksella?
• Mitä tapahtuu, kun joku pyytää joustavuutta, hidastaa tahtia tai tarvitsee jotain erilaista?
• Mitä kriittisiä taitoja puuttuu? Onko joku jo osaaja, mutta jää huomaamatta? 

Tutkimuksellinen ote auttaa löytämään ne näkymättömät kitkat ja hiljaiset riskit, jotka perinteiset mittarit helposti ohittavat. 

Harva organisaatio lähtee täysin tyhjästä. Silti jopa kokeneissa HR-toiminnoissa huomataan usein, ettei vastuullisuutta ole johdonmukaisesti sisällytetty kaikkiin käytäntöihin. Seuraavat keinot auttavat aloittamaan nykyisestä tilanteestasi käsin: 

1. Ihmisten vastuullisuuden auditointi

• Älä tyydy vain tarkastelemaan käytäntöjä. Aloita käytännönläheisesti henkilöstötietojesi keräämisestä: vertaa lähtöhaastatteluja, sitoutumispisteitä ja demografisia trendejä eri roolien kehitysmahdollisuuksiin, hyvinvointiin ja joustavuuteen. Missä ovat painepisteet? Missä kestävyys riippuu yksilön sietokyvystä sen sijaan, että se olisi sisäänrakennettu järjestelmään?
• Jotkut HR-johtajat sisällyttävät vastuullisuuteen liittyviä kysymyksiä sitoutumiskyselyihin, joissa keskitytään työmäärän jakautumiseen, mahdollisuuksien tasapuolisuuteen tai koettuun uran pituuteen. Toiset käyttävät anonymisoituja lämpökarttoja tunnistaakseen väsymyksen ja vaihtuvuuden kohtaamispaikkoja. 
   

2. Seuraa monipuolisempia mittareita

• Pitkäaikaista henkilöstön hyvinvointia on vaikeampi mitata kuin tuottavuutta, mutta se on yhtä tärkeää. Lisää mittareita kuten sisäinen liikkuminen, esihenkilöiden luottamuspisteet, oppimisnopeus ja kestävä työtahti.
• Mittarit eivät aina ole täydellisiä, mutta niiden tulee käynnistää oikeita keskusteluja ylimmällä tasolla, erityisesti riskienhallinnasta ja resurssisuunnittelusta.
   

3. Uudista roolien odotukset

• Tee joustavuus ja pitkäaikainen panos näkyväksi työn suunnittelussa esimerkiksi kasvutavoitteiden, vastuullisuuteen liittyvien tavoitteiden tai projektien joustavuuden kautta.
• Voit myös linjata suorituskeskustelut tukemaan näitä laajempia odotuksia kannustaen tiimejä pohtimaan paitsi mitä tehtiin, myös miten se tuki pitkäaikaista arvoa.
   

4. Luo yhteinen vastuu

• Älä työnnä vastuullisuutta pelkäksi HR:n yksinoikeudeksi, vaan kutsu mukaan ESG-tiimi, operatiivinen johto, IT ja henkilöstö.
• Yksi tapa on järjestää poikkitoiminnallinen sprintti: valitse tunnettu kipupiste (esim. joustavat työmallit tai tasa-arvoinen kehitysmahdollisuus) ja luo yhdessä testattava ratkaisu, jolla on selkeä omistajuus.
   

5. Muuta vastuullisuus yhteiseksi tilannekatsaukseksi

• Rakenna organisaatiokulttuuri, jossa ihmiset tunnistavat varhaiset varoitusmerkit – olipa kyse uupumuksesta, ennakkoluuloista, resurssipulasta tai rakenteellisesta kitkasta. Kun sekä esihenkilöt että työntekijät osaavat havainnoida ongelmia ja tehdä pieniä korjauksia, vastuullisuudesta tulee koko organisaation tapa.
• Kannusta säännöllisiin tarkistuksiin tiimi- ja roolitasolla, jotta toimintatavat pysyvät linjassa pitkän aikavälin terveyden, oikeudenmukaisuuden ja sopeutumiskyvyn kanssa. Tällainen jatkuva hienosäätö auttaa työpaikkaasi kestämään tulevaisuuden haasteet ilman raskaita yllätyksiä. 

Vastuullinen HR ei tarkoita lisää tekemistä. Kyse on älykkäämpien järjestelmien, rakenteiden ja toimintatapojen rakentamisesta, jotka suojaavat ihmisiäsi, vahvistavat organisaatiotasi ja tukevat laajempaa vaikuttavuuttasi. 

Vastuullinen HR on hyväksi liiketoiminnalle. Se houkuttelee ja sitouttaa osaajia, lähentää yritystäsi sidosryhmiin ja luo valmiuksia kehittyä. Ennen kaikkea se antaa henkilöstöllesi syyn jäädä ja tavan kasvaa. Jos et ole vielä aloittanut, nyt on oikea hetki. Edistystä voi tapahtua ilman täydellisyyttä, ja johtajuus näkyy siinä, miten reagoit – ei vain siinä, mitä tuotat.