HR-trendit 2025: Miten vastata keikkatyön murrokseen
Haastattelussa Lorenzo Andolfi, Senior Researcher, SD Worx
Keikkatyö ei ole enää työn sivujuonne. Oli kyseessä sitten ruokalähetti, asiantuntija tai freelance-konsultti, keikkatyöntekijät ovat yhä näkyvämpi osa organisaatioiden arkea. Mutta mitä tämä tarkoittaa HR:n näkökulmasta? Ja miten yritysten kannattaa suhtautua ilmiöön, joka kasvaa vauhdilla mutta tuo mukanaan myös paljon monimutkaisuutta?
Haastattelimme SD Worxin tutkijaa Lorenzo Andolfia saadaksemme ajankohtaisen katsauksen keikkatyön kehitykseen Euroopassa – ja siihen mitä työnantajien kannattaa ottaa huomioon vuonna 2025 ja sen jälkeen.
K: Miten keikkatyö on kehittynyt viime vuosina, erityisesti pandemian jälkeen?
Lorenzo Andolfi: Pandemia vauhditti muutosta, joka oli jo käynnissä. Yhä useampi alkoi hakea joustavampia työnteon muotoja, ja yritykset huomasivat, että osaamista voi hyödyntää myös lyhytaikaisesti tai projektikohtaisesti.
Myös roolien kirjo on laajentunut. Perinteisten alustatöiden, kuten ruokalähetysten ja kyytipalveluiden, rinnalle on noussut vahva digitaalisen freelancetyön kasvu – IT, markkinointi, muotoilu, konsultointi ja taloushallinto, jopa erikoistuneet alat kuten laki ja terveydenhuolto. Tämä näkyy erityisesti Alankomaissa ja Itä-Euroopassa, joissa yhä useampi ammattilainen työskentelee kansainvälisesti keikkatyöalustojen kautta.
Euroopan komission mukaan yli 28 miljoonaa ihmistä EU:ssa teki alustatyötä vuonna 2022, ja määrän odotetaan nousevan 43 miljoonaan vuoteen 2025 mennessä. Keikkatyö ei ole enää marginaalinen ilmiö – se on keskeinen osa työvoimaa.
K: Mikä vauhdittaa kasvua?
LA: Kun osaajapula ja osaamisvajeet kasvavat, ja samanaikaisesti tarvitaan yhä ketterämpää tekemistä, monet tekijät ajavat keikkatyön suosiota sekä työnantajien että työntekijöiden näkökulmasta:
- Teknologia mahdollistaa entistä helpomman yhteydenpidon yritysten ja itsenäisten osaajien välillä. Alustat ovat nopeita, skaalautuvia ja yhä useammin rajat ylittäviä.
- Taloudellinen epävarmuus saa monet työnantajat suosimaan joustavampia resursointimalleja. Samaan aikaan työntekijät etsivät uusia tapoja ansaita – osa yhdistää useita keikkatöitä tai kehittää sivutoimista liiketoimintaa päivätyönsä rinnalle.
- Työn odotukset ovat muuttuneet. Yhä useampi arvostaa vapautta ja itseohjautuvuutta enemmän kuin perinteistä kokoaikatyötä. Keikkatyö istuu monen elämäntyyliin paremmin.
K: Millaisia haasteita tämä luo HR tiimeille?
LA: Useimmat HR-järjestelmät on suunniteltu vakituisia työntekijöitä varten – eivät keikkatyöntekijöitä. Kun työntekijöitä tulee ja menee, työajat vaihtelevat ja sopimusmuodot moninaistuvat, myös perehdytys, palkanmaksu ja suorituksen seuranta muuttuvat huomattavasti haastavammiksi.
Toinen haaste on tiimiin integroiminen. Keikkatyöntekijät voivat jäädä organisaation ulkopuolelle, mikä heikentää yhteistyötä ja tiedon jakamista. Lisäksi EU:n sisäiset erot lainsäädännössä tekevät vaatimusten noudattamisesta liikkuvan maalin. Monissa maissa työsuhteen määrittely on muutoksessa, joten juridisista velvoitteista ajan tasalla pysyminen vaatii jatkuvaa seurantaa.
K: Pysyvätkö HR-järjestelmät mukana muutoksessa?
LA: Jotkut järjestelmät ovat jo mukautuneet, mutta monilla on vielä matkaa jäljellä. Yhä useammat organisaatiot ottavat käyttöön erillisiä työkaluja freelance-työntekijöiden hallintaan tai muokkaavat nykyisiä järjestelmiään sopimaan myös ulkopuolisten osaajien hallintaan. Usein nämä ratkaisut toimivat erillään varsinaisista HR-järjestelmistä. Tulevaisuudessa tavoitteena on kokonaisuus, jossa kaikki työntekijäryhmät voidaan hallita yhtenäisesti osana yhteistä henkilöstökokonaisuutta – oli kyse sitten vakituisista tai keikkaluonteisesti työskentelevistä osaajista.
Mutta kyse ei ole vain teknisistä järjestelmistä, vaan myös ajattelutavan muutoksesta. HR:n on alettava nähdä keikkatyöntekijät olennaisena osana organisaation kokonaisvaltaista osaajastrategiaa. Tämä tarkoittaa selkeitä prosesseja, parempaa näkyvyyttä ja suunnitelmallista otetta siihen, missä ja miten keikkatyö tuo lisäarvoa.
K: Voivatko keikkatyöntekijät integroitua osaksi ydintiimejä?
LA: Ehdottomasti – kunhan se tehdään oikein. Parhaat tiimit kohtelevat keikkatyöntekijöitä arvokkaina yhteistyökumppaneina, eivät ulkopuolisina. Tämä voi tarkoittaa sujuvaa perehdytystä, pääsyä samoihin yhteistyötyökaluihin tai säännöllisiä projektipalavereja.
Pienetkin eleet, kuten freelancereiden huomioiminen tiimipäivityksissä tai kutsuminen avainkokouksiin, vahvistavat yhteisöllisyyttä. Ihmiset tekevät parhaansa silloin, kun he tuntevat kuuluvansa joukkoon – riippumatta siitä, kuinka kauan he ovat mukana.
K: Mitä trendejä työnantajien kannattaa seurata vuonna 2025?
LA: Ensimmäisenä tulee mieleen sääntely. EU:n alustatyödirektiiviehdotus tuo mukanaan tarkempia sääntöjä työsuhteen määrittelystä ja algoritmien läpinäkyvyydestä. Tämä vaikuttaa suoraan siihen, miten keikkatyöntekijöitä luokitellaan ja hallitaan – tavoitteena on vahvistaa työntekijöiden suojelua.
Toinen trendi liittyy keikkatyöntekijöiden profiiliin. Yhä useampi korkeasti koulutettu asiantuntija valitsee keikkatyömallin vapaaehtoisesti, koska arvostaa itsenäisyyttä.
Kolmas kiinnostava suunta on keikkatyön mallin soveltaminen yrityksen sisällä. Jotkut organisaatiot tarjoavat vakituisille työntekijöille mahdollisuuksia projektityöhön tai sisäisiin sijaisuuksiin – tätä kutsutaan sisäiseksi “keikkatyömalliksi”. Se tukee joustavuutta ja kehittää osaamista ilman ulkoista rekrytointia.
K: Miten HR voi valmistautua tulevaan?
LA: Tässä muutama askel:
- Määritä, missä keikkatyö tuo arvoa. Missä rooleissa tai projekteissa joustavuus kannattaa? Missä ulkopuolinen asiantuntijuus voi tuoda muutakin kuin kustannushyötyä?
- Käy prosessit läpi. Varmista, että keikkatyöntekijöiden perehdytys toimii ja että he pääsevät mukaan tiimien arkeen. Tarkista myös lainsäädännön noudattaminen eri maissa.
- Tue HR-tiimiäsi. Tarjoa oikeat työkalut, ajantasaiset käytännöt ja asenne, joka huomioi monimuotoisen työvoiman. Mitä harkitumpi lähestymistapa, sitä toimivampi ja kestävämpi se on.
Lorenzon loppusanat
Keikkatyön kehittyessä yhä nopeammin on myös HR:n aika siirtyä jälkikäteen toimimisesta suunnitelmalliseen ja ennakoivaan tekemiseen. Kun keikkatyöntekijät nähdään osana koko henkilöstön ekosysteemiä – ja heitä tuetaan selkein prosessein, tasapuolisin käytännöin ja yhteisin odotuksin – heistä voi muodostua todellinen strateginen vahvuus.
Tulevaisuuden työelämässä palkkatyöntekijä ja keikkatyöntekijä eivät enää ole toisensa poissulkevia vaihtoehtoja. Työnantajien tehtävänä on rakentaa kestäviin HR-käytäntöihin pohjautuvaa työelämää, jossa jokainen työntekijä on arvostettu, suojeltu ja vaikutusvaltainen kumppani – riippumatta siitä, millainen työsopimus hänellä on.
Lorenzo Andolfi
Senior Researcher
Lue seuraavaksi
Miten valita oikea HR-ratkaisu pk-yritykselle?
Oikean HR-järjestelmän tai palkkapalvelun valinta ei ole pelkkä tekninen päätös – se on strateginen valinta, joka vaikuttaa suoraan arjen sujuvuuteen, henkilöstön tyytyväisyyteen ja yrityksen tehokkuuteen. Hyvä HR-ratkaisu vapauttaa aikaa manuaalisista tehtävistä, vähentää virheitä ja tuo läpinäkyvyyttä koko organisaatioon, mikä tukee sekä liiketoimintaa että työntekijöiden hyvinvointia.
Mikä on yrityksesi suurin kustannus? Tiedätkö, miten sitä hallitaan ja käsitellään?
Onko palkkahallinnossasi käytössä väärä toimintamalli – ja miten se vaikuttaa liiketoimintaasi? Miten palkkahallinto liittyy yrityksesi strategiaan?
HR-trendit 2025: 5 tapaa edistää sukupolvien välistä yhteistyötä työpaikoilla
Työpaikoilla työskentelee nykyään vähintään neljä eri sukupolvea, mikä tarkoittaa, että työnantajat johtavat joukkoa, jolla on hyvin erilaiset kokemukset, odotukset ja työskentelytavat. Nämä erot voivat toisinaan aiheuttaa kitkaa, mutta ne tarjoavat myös ainutlaatuisen mahdollisuuden: monimuotoinen ikärakenne tuo työyhteisöön laajan kirjon taitoja, näkökulmia ja innovaatioita.