Onko työntekijäsi jatkaja vai lähtijä?

Vieraskynä: Marketta Rantama, tietokirjailija ja ikäjohtamisen asiantuntija
 

Olen vuosien aikana keskustellut satojen eläkeikää lähestyvien työntekijöiden kanssa. Yksi asia on noussut ylitse muiden: harva tekee päätöksen työssä jatkamisesta pelkästään rahan vuoksi. Ratkaisevaa on se, kokeeko ihminen olevansa tarpeellinen.

Monessa työpaikassa eläköitymisestä aletaan puhua vasta silloin, kun lähtöpäivä on jo tiedossa. Näin menetetään mahdollisuus hyödyntää kokeneen työntekijän osaamista täysimääräisesti työuran viimeisinä vuosina.

Siksi ehdotan, että eläkeikää lähestyvien työntekijöiden kanssa käytäisiin urakeskustelu hyvissä ajoin, mieluiten 3–5 vuotta ennen mahdollista eläköitymistä. Parhaimmillaan keskustelu ei ole eläke- vaan tulevaisuuskeskustelu.

Mitä työntekijä haluaa vielä oppia? Millaisia työtehtäviä hän toivoisi? Missä hänen vahvuutensa ovat? Millaista osaamista hän voisi jakaa muille? Ja ennen kaikkea: mikä saisi hänet jatkamaan?

Kokeneen työntekijän kohdalla urakeskustelu on usein myös osaamisen löytöretki. Vuosikymmeniä työelämässä ollut konkari on voinut toimia lukuisissa tehtävissä, hankkia erityisosaamista ja rakentaa verkostoja, joista nykyinen esihenkilö ei välttämättä tiedä mitään.

Organisaatioissa tapahtuvat muutokset, tehtävien erikoistuminen ja esihenkilöiden vaihtuminen voivat vuosien saatossa hämärtää näkyvistä sen, mitä kaikkea työntekijä todella osaa.

Siksi esihenkilön kannattaa pysähtyä kuuntelemaan työntekijän uratarinaa. Kun työntekijä saa kertoa omasta urastaan, keskustelussa tulee usein esiin osaamista, jota ei löydy ansioluettelosta eikä henkilöstöjärjestelmistä. Samalla työntekijä kokee, että hänen kokemustaan arvostetaan. Tällä on merkitystä myös organisaation tuloksellisuuden kannalta.

Liian usein eläkeikää lähestyvää työntekijää tarkastellaan poistuvana henkilöresurssina. Entä jos häntä katsottaisiinkin osaajana?

Kun kokeneen työntekijän vahvuudet tunnistetaan ja niitä hyödynnetään tietoisesti, voidaan parantaa työn laatua, nopeuttaa uusien työntekijöiden oppimista, vahvistaa yhteistyötä ja ehkäistä virheitä. Kokemus ei ole menneisyyttä koskevaa tietoa, vaan käytännön ymmärrystä siitä, mikä toimii ja mikä ei.

Parhaimmillaan kokeneen työntekijän osaaminen muuttuu koko työyhteisön osaamispääomaksi.

Työuran loppuvaiheessa merkityksellisyys korostuu. Moni jatkaisi mielellään työssä, jos hänellä olisi mahdollisuus käyttää vahvuuksiaan, vaikuttaa työnsä sisältöön ja tehdä työtä omien arvojensa mukaisesti.

Sen sijaan liiallinen kontrolli, mikromanageeraus tai kokemus siitä, ettei omaa osaamista enää arvosteta, lisäävät eläkkeelle siirtymisen vetovoimaa.

Esihenkilön kannattaa kysyä suoraan: ”Kuinka kauan olet ajatellut jatkaa työntekoa?” – eikä tiedustella pelkästään eläkeaikeita.

Keskustelujen perusteella esihenkilön on helppo jakaa konkarit kahteen ryhmään: jatkajiin ja lähtijöihin.

Jatkajat haluavat edelleen tehdä työtä, jos sitä voidaan muokata heidän tilanteeseensa sopivaksi. Heistä voi tulla mentoreita, perehdyttäjiä, projektien vetäjiä tai organisaation hiljaisen tiedon välittäjiä.

Työaikaa voidaan keventää, tehtäviä rajata tai painopistettä siirtää asiantuntijatyöhön. Moni työntekijä kokee työuran jatkamisen mielekkääksi, kun työn sisältöä tarkastellaan uudesta näkökulmasta.

Lähtijät puolestaan tarvitsevat arvostavan polun eläkkeelle. Hyvä työnantaja huolehtii siitä, että osaaminen siirtyy seuraaville tekijöille, työntekijää kiitetään tehdystä työstä ja uusi elämänvaihe voi alkaa hyvillä mielin.

Viimeiset työkuukaudet vaikuttavat yllättävän paljon siihen, millaisena työntekijä muistaa työyhteisönsä ja työnantajansa vielä vuosienkin päästä. On hyvä muistaa, että eläkeläiset ovat organisaation mainelähettiläitä.

Yksi työelämän suurista haasteista on hiljaisen tiedon katoaminen. Usein puhutaan osaajapulasta, mutta yhtä lailla pitäisi puhua osaamisen säilyttämisestä.

Kokeneiden työntekijöiden mukana poistuu valtava määrä tietoa asiakkaista, toimintatavoista, ongelmien ratkaisemisesta ja työyhteisön historiasta. Tieto ei siirry yhdellä perehdytyspäivällä.

Siksi urakeskustelun rinnalla tarvitaan suunnitelma osaamisen siirtämisestä. Mentorointi, perehdyttäminen, parityöskentely ja projektit tarjoavat tähän toimivia keinoja. Samalla kokeneelle työntekijälle syntyy tunne siitä, että hänen tietotaitoaan tarvitaan.

Kyse ei lopulta ole vain eläköitymisestä. Kyse on siitä, näemmekö kokeneen työntekijän voimavarana.
Kun työntekijä kokee olevansa arvostettu, kuultu ja tarpeellinen, työn ja eläkkeen välinen raja voi siirtyä yllättävänkin pitkälle tulevaisuuteen.

Samalla työnantaja saa käyttöönsä sen, mikä parhaimmillaan on sen arvokkainta pääomaa: vuosien aikana kertyneen osaamisen, kokemuksen ja kyvyn auttaa myös muita onnistumaan.

Hyvä urakeskustelu ei siis ole vain keskustelu eläköitymisestä. Se on keskustelu työn tulevaisuudesta, osaamisen hyödyntämisestä ja siitä, miten työntekijä voi jatkaa merkityksellistä työuraa eläkeiästä piittaamatta.