Psykologinen turvallisuus edistää kasvua

Vieraskynä: Anu Sajavaara, valtakunnansovittelija

Näivettyvän Suomen narratiivi tuntuu lannistaneen meidät. Media toistaa viestiä, jonka mukaan Suomen talous ei ole kasvanut moneen vuoteen, ja myönteiset signaalit ovat vielä heikkoja. Arvovaltaisissa pöydissä mietitään kuumeisesti, mikä meitä jarruttaa, mistä syntyisi uutta kasvua ja miten oppisimme ajattelemaan isommin. Tyypilliseen suomalaiseen tapaan etsimme syyllisiä: onko jarruna tuttuun ja turvalliseen takertuvat riskejä karttavat omistajat, näköalattomat samasta puusta veistetyt johtajat vai rahaa sukanvarteen tunkevat taloustalkoisiin osallistumattomat kuluttajat. Syyllisiksi kelpaavat myös vääränlaiset työntekijät, jotka eivät halua kehittää osaamistaan työelämän nopeassa murroksessa.  

Voisiko syynä kuitenkin olla suomalaisille työpaikoille tyypillinen puhumattomuuden kulttuuri? Se ilmenee varovaisuutena esittää uusia ideoita ja näkemyksiä sen pelossa, että joutuu vaiennetuksi, naurunalaiseksi tai nöyryytetyksi. Valtakunnassa vallitsee monin paikoin edelleen uskomus, että se vaitelias mies on syvämietteinen ajattelija ja iloinen lörpöttelijä taas jotenkin epävakaa tai ainakin epäluotettava tyyppi. Ruotsalaisten diskuteeraamiselle meillä lähinnä naureskellaan, vaikka sen on todettu olevan yksi ruotsalaisen yhteiskunnan voimavaratekijöistä. Ruotsalaiset sitä paitsi panevat yhdessä sovitut asiat täytäntöön.  

Startup-yritykset mainitsevat suomalaisen yrityskulttuurin yhtenä syynä sille, että ne harkitsevat sijoittautumista johonkin toiseen. Tätä kannattaisi selvittää tarkemmin. Mitä tarkoittaa talouden kannalta se, etteivät uudet ja innovatiiviset yritykset koe suomalaisten yritysten työpaikkakulttuuria ja yleistä ilmapiiriä kannustavaksi tai innostavaksi? Miten voisimme kehittää kulttuuria siihen suuntaan, että työpaikoilla on sallittua ja jopa toivottua lennättää uusia ideoita ja kokeilla tavallisuudesta poikkeavia asioita?

Psykologisen turvallisuuden käsitettä voi pohtia käänteisen kautta. Miltä näyttää työpaikka, jossa ei vallitse psykologinen turvallisuus? Tällaisessa paikassa jokainen hoitaa vain omat hommansa minding my own business -tyylillä, raja-aitoja ei ole lupaa ylittää, iso kuva ja yhteisen tekemisen tavoitteet ovat hukassa eikä oma työ kiinnity mitenkään muiden tekemiseen. Sujuuhan se niinkin, mutta ei siitä mitään suurta ja merkittävää synny.  

Entisessä toimistoinfrastruktuurissa hyvä turvallisuuskulttuurista kertova mittari saattoi olla se, pidetäänkö työhuoneiden ovet auki vai kiinni. Jos ovet olivat kiinni, se oli vahva signaali, ettei minun tekemiseni kuulu kenellekään muulle eikä minun tarvitse hiiskua kenellekään, mitä minä teen. Nykyisin tällaista maailmaa vastaa ehkä se, että työpaikoille ei haluta tulla, teams-kokouksissa ei pidetä kameroita päällä, avokonttorissa hiivitään hiljaa villasukissa kontakteja vältellen, työpaikalla käydään silloin, kun muut eivät ole siellä, eikä kahvitilasta kuulu iloista puheensorinaa tai naurua. Vallitsee hiljaisuuden ja sisäänpäinkääntyneisyyden kulttuuri. Työpaikan yhteisissä kokouksissa ja tapaamisissa kaikki tietävät, että joku jossain kontrolloi sitä, mitä saa sanoa tai mitä sinun odotetaan sanovan tai jättämään sanomatta. Ideoita tai yleisestä mantrasta poikkeavia asioita ei ole turvallista pallotella.  

Meitä vaivaa myös täydellisyyden tavoittelun kulttuuri. Osaamisen jakamista ei vieläkään tunnisteta meillä strategiseksi työelämätaidoksi. Aina ei tarvitse tuoda pöytään valmista tuotetta tai palvelua vaan alustavat, keskeneräisetkin kehittämisaihiot kannattaa tarjoilla muille jatkojalostusta varten. Täydellisyyden tavoittelu tekee luovasta sparrailusta mahdotonta. Suomalaisilla on paljon piiloon jäävää osaamista, joka jää osittain hyödyntämättä arkuuden, rohkeuden puutteen ja puhumattomuuden kulttuurin takia. Puhumalla paras - sinun taitosi tai tiedonjyväsi voivat olla toiselle kullanarvoisia.

Käytävillä vallitsevan painostavan hiljaisuuden muurin rikkomiseksi tarvitaan työyhteisön tavoitteiden uudelleenmäärittelyä ja selkeää toimintakulttuurin muutosta. Kaikki lähtee johtamisesta, jota työntekijöiden työyhteisötaidot täydentävät. Johtajien ja esimiesten tehtävänä on tunnistaa organisaation keskustelukulttuuria nakertavat asetelmat. Miksi emme enää tapaa toisiamme ja vaihda kuulumisia, miksi kukaan ei avaa suutaan, vaikka pinnan alla kuohuu?  

Tilanteen tunnistamisen jälkeen on syytä miettiä konkreettisia keinoja, joilla työyhteisö saadaan keskustelemaan ja työntekijät jakamaan omaa osaamistaan. Esimiehet voivat näyttää mallia, omaa osaamistaan auliisti jakavia työntekijöitä voidaan palkita ja nostaa yhteisen onnistumisen tilanteita näkyviksi. Epäkohtien tunnistaminen ja esiin nostaminen on tärkeää, mutta negatiivisuuden kierteeseen tai eskaloimiseen ei saa jäädä, vaan siirtyä ongelman tunnistamisen jälkeen pohtimaan ratkaisuja. Palautteen antamista ei kannata pantata, sillä aina on parantamisen varaa. Yhteiset onnistumistarinat kannattaa jakaa ja vaikeissa tilanteissa miettiä yhdessä ulospääsyteitä.

Kilvoittelu kohti erinomaisuutta on hyvä tavoite, mutta sen tulisi olla yhteinen, ei vain yksilöiden tavoite. Hyvin toimivassa organisaatiossa työnantajalle arvokkaimmat työntekijät ovat sellaisia, jotka auttavat myös muita työntekijöitä menestymään. Vertaistuki, jatkuvan työssä oppimisen kulttuuri, toiveikkuus ja tulevaisuususko kasvattavat resilienssiä epävakaassa ja nopeasti muuttuvassa maailmassa. Uusista ilmiöistä puhuminen, muutoskyvykkyyden ja ketteryyden kasvattaminen, ennakointi ja varautuminen ovat tärkeitä keinoja pitää kaikki mukana murroksessa. Kun uusista eteen tulevista asioista, peloista ja erilaisista skenaarioista on puhuttu eikä lakaistu maton alle, olemme vahvempia vastaanottamaan erilaisia haastavia tilanteita ja miettimään yhdessä sitä, miten niistä selvitään.

Erityisen tärkeää on pitää työpaikoilla huolta nuorista, jotka ovat vasta aloittelemassa omaa polkuaan työelämässä ja kohtaavat monenlaisia uusia tilanteita. Nuorilla on monia työelämässä tarvittavia vahvuuksia, jotka täydentävät kokeneemman kaartin osaamisia. Nuoret ovat tottuneita tiimipelaajia ja osaavat yleensä kertoa ja sanoittaa omia tuntemuksiaan vanhempia ikäpolvia paremmin, jos siihen tarjotaan tilaisuus. Vanhempi sukupolvi saattaa aluksi vierastaa yllättävää avoimuutta, mutta myös heillä on paljon opittavaa tunteiden ja ajatusten jakamisesta. Turvallisessa työpaikassa jokainen voi olla oma itsensä ilman, että tarvitsee esittää mitään muuta tai mukautua jonkun toisen määrittämään lokeroon. Silloin ollaan jo hyvällä tiellä, kun työpaikalla ymmärretään, että monimuotoisuus on voimavara ja luovuuden lähde, ei rasite tai este.