Tämä maksuton oppaamme on laadittu erityisesti henkilöstö- ja palkkahallinnon ammattilaisia varten. Oppaassa yleisen tietosuoja-asetuksen haasteisiin etsitään vastauksia yhdessä IT-osaston kanssa.

Uusi yleinen tietosuoja-asetus (GDPR) vaikuttaa suuresti henkilöstö- ja palkkahallinnon työntekijöiden arkeen, sillä henkilötietojen käsittely on oleellinen ja erittäin tärkeä osa työtä. Sääntöjen asianmukaisen noudattamisen takaamiseksi pitkällä aikavälillä monien osatekijöiden on toimittava hyvin yhteen. Randstadin henkilöstöpäällikkö Camilla Campelo painottaa päivittäisten työrutiinien muuttamisen tärkeyttä.

Johto vastaa koko organisaation yleisestä tietosuoja-asetuksesta. Turhautuminen jossain määrin on todennäköistä, kun yleiseen tietosuoja-asetukseen liittyvät asiat kasaantuvat IT-päällikön työpöydälle. On kohtuutonta vaatia, että vain yksi tai kaksi henkilöä tietävät miksi organisaatio kerää, käsittelee ja kenties myös jakaa tietoja. Henkilötietojen käsittely on olennainen osa henkilöstö- ja palkkahallintoa ja se on isossa roolissa myös organisaation muilla osastoilla. Yleisen tietosuoja-asetuksen noudattamisen varmistamiseksi onkin tärkeää, että työssä on mukana monia ihmisiä. Kuka vastuuta sitten varsinaisesti kantaa? Entä mikä on IT-vastaavan todellinen tehtävä yleiseen tietosuoja-asetukseen liittyen?

Lue ohjelmistorobottimme Bobon haastattelu, jossa hän kertoo työnkuvastaan ja itsestään.

Kaiva itsesi pois perinteiden poterosta ja uskaltaudu oman mukavuusalueesi ulkopuolelle. Parempaan asiakasymmärrykseen tähtäävä mindset löytyy vain kyseenalaistamalla vallitsevat ajatusmallit ja prosessit. Kaikkea vanhaa ja tuttua ei kuitenkaan tarvitse myllertää uusiksi heti tai kokonaan. Se on jo paljon, jos teet huomenna yhden asian paremmin kuin tänään. Näillä vinkeillä rohkeasti matkaan!

Siinä missä perinteisen HR:n tavoitteena on ollut kehittää hallinnollisesti toimivia järjestelmiä ja prosesseja, kääntää moderni HR tänä päivänä katseensa ihmiseen ja asiakkaaseen. Nyt HR määritellään uudenlaisella tavalla, jossa painottuvat yrityksen liiketoiminnan tukeminen ja tavoitteet strategisista lähtökohdista. Alan uudet megatrendit kantavat sellaisia nimiä kuin yrityskulttuurin kehittäminen, talent management, asiakaskokemuksen johtaminen ja arvolähtöinen johtaminen.

Yritysten eri toiminnoissa mitataan nyt vimmatusti. Myös HR:n on osoitettava strategian toteutuminen ja oma tuloskuntonsa.

Monissa organisaatioissa on hyödynnetty ja analysoitu dataa jo pitkään. Tämä on kuitenkin monessa tapauksessa kohdentunut muihin kuin HR-toimintoihin liittyviin asioihin ja henkilöstöä ja ilmapiiriä on mitattu hyvin perinteisin operatiivisin mittaustavoin, kuten tarkastelemalla vaihtuvuutta ja työtyytyväisyyttä. HR- ja palkkajärjestelmien dataa on vähitellen kuitenkin alettu yhdistellä esimerkiksi markkina- ja talousdataan. Näin on kyetty luomaan aitoa analytiikkaa, jota tulkitsemalla voidaan esimerkiksi nähdä, ketkä organisaatiossa ovat seuraavia potentiaalisia lähtijöitä, tai miten työtyytyväisyys ja sitoutuminen vaikuttaa tulokseen ja asiakaskokemukseen.

Kansainvälistyminen, kova kilpailu, hidas talouskasvu, palkkahallinnon prosessien automatisointimahdollisuudet ja kokeneen henkilökunnan ikääntyminen tuovat yritysten palkkahallinnon tärkeiden kysymysten äärelle.