Siinä missä perinteisen HR:n tavoitteena on ollut kehittää hallinnollisesti toimivia järjestelmiä ja prosesseja, kääntää moderni HR tänä päivänä katseensa ihmiseen ja asiakkaaseen. Nyt HR määritellään uudenlaisella tavalla, jossa painottuvat yrityksen liiketoiminnan tukeminen ja tavoitteet strategisista lähtökohdista. Alan uudet megatrendit kantavat sellaisia nimiä kuin yrityskulttuurin kehittäminen, talent management, asiakaskokemuksen johtaminen ja arvolähtöinen johtaminen.

Yritysten eri toiminnoissa mitataan nyt vimmatusti. Myös HR:n on osoitettava strategian toteutuminen ja oma tuloskuntonsa.

Monissa organisaatioissa on hyödynnetty ja analysoitu dataa jo pitkään. Tämä on kuitenkin monessa tapauksessa kohdentunut muihin kuin HR-toimintoihin liittyviin asioihin ja henkilöstöä ja ilmapiiriä on mitattu hyvin perinteisin operatiivisin mittaustavoin, kuten tarkastelemalla vaihtuvuutta ja työtyytyväisyyttä. HR- ja palkkajärjestelmien dataa on vähitellen kuitenkin alettu yhdistellä esimerkiksi markkina- ja talousdataan. Näin on kyetty luomaan aitoa analytiikkaa, jota tulkitsemalla voidaan esimerkiksi nähdä, ketkä organisaatiossa ovat seuraavia potentiaalisia lähtijöitä, tai miten työtyytyväisyys ja sitoutuminen vaikuttaa tulokseen ja asiakaskokemukseen.

Kansainvälistyminen, kova kilpailu, hidas talouskasvu, palkkahallinnon prosessien automatisointimahdollisuudet ja kokeneen henkilökunnan ikääntyminen tuovat yritysten palkkahallinnon tärkeiden kysymysten äärelle.