Vaihtoehtoisten työmuotojen määrä on kasvanut tasaisesti viimeisten 30 vuoden aikana. Tiesitkö, että enemmistö työnantajista käyttää vuokratyöntekijöitä? Monille yrityksille tämä on kuitenkin tapauskohtaista ja liittyy usein organisaation kapasiteettiongelmiin.
"Henkilöstöstrategian kehittämisessä on vielä paljon tehtävää", sanoo SD Worxin vanhempi tutkija Jan Laurijssen. Tässä blogikirjoituksessa hän antaa vinkkejä, miten voit kehittää tulevaisuuteen suuntautuvaa osaamisen johtamisen strategiaa.
SD Worx teki jo vuonna 2017 yhdessä Antwerp Management School (AMS) -yliopiston kanssa tutkimusta työmarkkinoiden joustavuuden lisäämisestä viidessä Euroopan maassa. Tutkimus osoitti, että 95 % yrityksistä käyttää vuokratyöntekijöitä, ja useimmissa näistä organisaatioista vähintään 10 % työntekijöistä on itsenäisiä ammatinharjoittajia. Jopa kriittisiä tehtäviä annetaan yhä useammin tilapäisille osaajille.
Jan Laurijssenille tämä suuri riippuvuus vuokratyövoimasta ei ole yllätys. "Nopea teknologinen kehitys on johtanut muutoksiin perinteisillä työmarkkinoilla. Lisäksi Euroopassa on meneillään rakenteellinen väestönmuutos. Nykyisessä taloustilanteessa työvoimaa ei yksinkertaisesti ole riittävästi. Tutkimukset osoittavat, että suuri määrä baby boomer -ikäisiä on nyt jäämässä eläkkeelle ja työmarkkinoilta poistuvasta sadasta henkilöstä vain 82 korvataan. Haastavien työmarkkinoiden ja vähäisen työvoiman liikkuvuuden vuoksi työnantajat etsivät vaihtoehtoisia tapoja lisätä henkilöstökapasiteettia, esimerkiksi palkkaamalla tilapäisiä työntekijöitä."
Kyselytutkimus osoittaa, että vaikka monet työnantajat käyttävät vuokratyövoimaa, vain joka kolmannella organisaatiolla on strategia tämän joustavan työvoiman ja organisaation liiketoimintatavoitteiden yhteensovittamiseksi.
"Vaikka vuokratyövoima on edelleen vähemmistönä organisaatioissa, on huolellisesti harkittu strategia tilapäisten osaajien käytöstä tullut kriittiseksi kysymykseksi henkilöstöhallinnossa. Kutsumme tätä tulevaisuudenkestäväksi henkilöstösuunnitteluksi", sanoo Jan.
"On selvää, että yritykset tarvitsevat paljon joustavuutta osaamisjärjestelmäänsä pysyäkseen kilpailukykyisinä. On kuitenkin tärkeää, että työnantajat eivät ota tätä lähestymistapaa sokeasti käyttöön. Tutkimuksemme osoittaa, että joustavien työntekijöiden palkkaamisen motiivit vaihtelevat. Joskus työnantajat haluavat vain palkata tilapäistä kapasiteettia saadakseen tiettyjä taitoja tai kykyjä. Toiset taas turvautuvat vuokratyöntekijöihin kohdatessaan lyhytaikaisen henkilöstövajeen. Joka tapauksessa tämä lähestymistapa tilapäiseen työvoimaan ei riitä takaamaan pitkän aikavälin menestystä. Kyse on jatkuvasta ja harkitusta sopeutumisesta muutoksiin", Jan kertoo.
Tämänhetkisen työmarkkinatilanteen vallitessa työnantajien on korkea aika muuttaa näkemystään osaajien tarpeesta koko organisaatiossa.
"Viime kädessä työnantajien pitäisi kysyä itseltään, miten he palkkaavat ihmisiä ja miksi? Sen jälkeen tulisi tutkia, miten eri tarpeisiin voidaan vastata tehokkaimmin eri tyyppisten työllistämismuotojen avulla vallitseva työmarkkinatilanne huomioon ottaen", sanoo Jan.
"Osaamisen johtamista tulisi tarkastella tarjonnan ja kysynnän näkökulmasta, joka on liikkeenjohdon professori Peter Cappellin ensimmäisenä esittelemä tulevaisuuteen suuntautuva lähestymistapa. Hänen mukaansa oikea osaaminen oikeassa paikassa oikeaan aikaan noudattaa samaa periaatetta kuin osaamisen toimitusketjun hallinta (Talent Supply Chain Management). Jos tiedetään tuleva kysyntä, voidaan tarjontaa mukauttaa sen mukaisesti. Tämä on arvokas tutkimusalue, jossa on vielä paljon tutkittavaa", Jan huomauttaa.
1. Varmista, että sinulla on saatavillasi oikea tieto: hanki kokonaisvaltainen näkemys työvoimastasi ja tarkista luotettavat työmarkkinatiedot ja seuraa kehitystä. Sovita sitten yhteen sisäinen (henkilöstö) ja ulkoinen (työmarkkinat) informaatio. Investoi sopiviin välineisiin, jotka auttavat sinua tässä.
2. Tarkastele ympäristöäsi ja toimi sen mukaisesti: selvitä, mitä organisaatiosi sisällä (liikkuvuus, vaihtuvuus, poissaolot...) ja ulkopuolella tapahtuu ja mitä vaikutuksia sillä voi olla yrityksesi työvoimaan (irtisanomiset, kilpailukykyinen arvolupaus työntekijöille).
3. Kysy itseltäsi, kuka olet yrityksenä ja työnantajana: tiedätkö, ketkä työskentelevät sinulle? Entä miten vertaudut muihin alueesi ja alasi yrityksiin työnantajana?
4. Löydä oikea tasapaino vakituisten ja määräaikaisten työsuhteiden välillä: suunnittele työvoimaa koskeva strategia. Milloin esimerkiksi tarvitset vuokratyöntekijöitä ja mitkä tehtävät varaat vakituiselle tiimillesi?
5. Älä odota kriisiä keksiäksesi luovia ratkaisuja: esimerkiksi henkilöstön jakaminen on innovatiivinen järjestely, jossa kaksi yritystä jakaa samat työntekijät. Syitä tällaiseen järjestelyyn voivat olla esimerkiksi muutokset työmäärässä, erityisasiantuntemuksen tarpeet tai työntekijöiden toiveet monipuolisemmasta työurasta.
Kun otetaan huomioon tilapäisten osaajien kasvava osuus organisaatioissa, työnantajien on nyt aika kehittää osallistavaa ja joustavaa osaajapolitiikkaa. Tehtävää tämän saralla on kuitenkin paljon enemmän. Poliittisten päättäjien tulisi kannustaa suurempaan joustavuuteen ja varmistettava samalla kestävät työurat kaikentyyppisille työntekijöille. Tästä käytetään usein termiä "flexicurity" eli "joustoturva". EU:n mukaan joustoturva on kokonaisvaltainen lähestymistapa, jolla pyritään lisäämään samanaikaisesti sekä joustavuutta että turvallisuutta työmarkkinoilla: työnantajille joustavaa työvoimaa ja työntekijöille turvallisuutta.
"Monissa Euroopan maissa on lainsäädännöllisiä rajoituksia vuokratyöntekijöiden käsittelylle. Kirjallisuudessa taas esitetään toteutettavaksi osallistavaa politiikkaa. Tämän paradoksin ratkaisemiseksi meidän on mietittävä uudelleen perinteisiä lähestymistapojamme vuokratyöntekijöihin. Loppujen lopuksi yhteistyö on sitä helpompaa, mitä paremmin ihmiset integroituvat toisiinsa", Jan toteaa.
E-kirjamme tutustuttaa sinut viiteen tunnistettuun osaamishaasteeseen sekä keinoihin, joiden avulla voit viedä osaamisen johtamisen organisaatiossasi uudelle tasolle sekä sovittaa yhteen liiketoiminnan, henkilöstöhallinnon ja työntekijöiden tarpeet.
Vuoden 2025 lähestyessä HR-ammattilaiset kohtaavat nopeasti muuttuvan toimintaympäristön, jossa tekoäly, työntekijöiden odotukset ja vastuullisuus nousevat yhä merkittävämpään rooliin. Miten tasapainotat tekoälyn tuomat mahdollisuudet ihmisen vahvuuksien kanssa? Millaiset puitteet varmistavat tekoälyn vastuullisen käytön? Entä miten HR voi vastata työntekijöiden kasvaviin odotuksiin samalla, kun työvoima vähenee ja vastuullisuus integroituu osaksi liiketoimintaa?
Ensimmäisessä vuoden 2024 oppaassamme analysoidaan eurooppalaisia tutkimuksia, jotka pyrkivät vastaamaan kysymykseen: mikä on työntekijöille tärkeintä joustavassa työssä? Ja miten työnantajat voivat parantaa joustavan työn käytäntöjään vastaamaan työntekijöiden muuttuvia tarpeita? Olemme määritelleet neljä prioriteettia, joiden avulla voit varmistaa, että joustavan työn strategia vastaa organisaatiosi tarpeita.
Uusimmat HR-teknologiat tarjoavat lukuisia mahdollisuuksia kehittää rekrytointia ja osaamisen johtamista. Blogissa jaamme neljä eri keinoa siihen, miten osaamisstrategiaa voi parantaa HR-teknologian avulla.