Mitkä ovat tekoälyn vaikutukset HR-alaan? 5 suurinta trendiä
HR
Webinaaritallenne: Näin tuet yrityksesi osaamisen ja kyvykkyyksien johtamista SD Worx HR:n avulla!HR 
ESG ja CSRD – usein kysytyt kysymyksetHR 
Palkanmaksu ei voi katketa, vaikka palkka-asiantuntija olisi poissa – ennakoi, varaudu ja hanki erityisosaaja avuksi Palkkahallinto
Miten HR voi tasapainotella palkka-avoimuuden ja työntekijöiden yksityisyyden välillä?
EU:n palkka-avoimuusdirektiivi pyrkii tekemään palkkajärjestelmistä reilumpia ja selkeämpiä, mutta se ei tarkoita kaiken paljastamista. Tarkoituksena ei ole yksittäisten palkkojen julkistaminen.
Miten yritykset voivat tuoda palkkaerot näkyviksi horjuttamatta työilmapiiriä?
EU:n palkka-avoimuusdirektiivi tuo näkyviin huomaatta jääneitä palkkaeroja. Niiden korjaaminen ei ole pelkkää numeroiden säätämistä, vaan oleellisempaa on, miten suunnittelet, kommunikoit ja tuet muutosprosessia.
Voidaanko henkilökohtaisia palkkoja edelleen neuvotella palkka-avoimuussääntöjen puitteissa?
Lyhyt vastaus on: kyllä – EU:n palkka-avoimuusdirektiivi ei kiellä henkilökohtaisia palkkaneuvotteluja. Työnantajat voivat edelleen tehdä palkkatarjouksia perustuen taitoihin, kokemukseen tai työmarkkinoihin.
Mikä on vähimmäisotoskoko palkkaerojen raportoinnissa, ja mitä jos emme pysty täyttämään sitä?
EU:n palkka-avoimuusdirektiivi ei aseta tiukkaa vähimmäiskokovaatimusta ryhmille. Periaate on kuitenkin selvä: vältä liian pienien ryhmien raportointia, jotta yksittäiset työntekijät eivät ole tunnistettavissa.
Mikä on "työtehtäväryhmä" ja miten se tulisi määritellä raportointia varten?
Jotta palkkaeroista voidaan raportoida mielekkäästi, työnantajien on ryhmiteltävä työntekijät "työtehtäväryhmiin" – työrooliklustereihin, joita voidaan verrata reilusti.
Mitä tarkoittaa "samanarvoinen työ" ja miten se määritellään?
EU:n palkka-avoimuusdirektiivi tavoittelee enemmän kuin “sama palkka samasta työstä”. Se vaatii samaa palkkaa eri työtehtäville, jos työ on arvoltaan samanarvoista.
HR-trendit 2026: Tekoäly digitaalisena liittolaisena
HR-trendit 2026 -oppaamme ensimmäinen trendi on digitaalinen liittolainen, joka kuvaa, miten tekoälyä voidaan hyödyntää luotettavana kumppanina työn inhimillistämisessä.
HR-trendit 2026: Muuttuva työelämä
Työelämän tulevaisuus on jo täällä. Oletko valmis muovaamaan sitä? Tässä blogissa esittelemme neljä trendiä HR-trendit 2026: Keskity hetkeen -oppaastamme.
Miten yritysten pitäisi laskea sukupuolten välinen palkkaero?
EU:n palkka-avoimuusdirektiivi edellyttää raportoimaan sekä selitetyn että selittämättömän sukupuolten välisen palkkaeron. Nämä kaksi lukua kertovat eri mutta toisiaan täydentäviä tarinoita.
Mitä lasketaan "palkaksi" EU-direktiivin mukaan?
EU:n palkka-avoimuusdirektiivi tulkitsee palkkaa laajasti. Peruspalkka on vain yksi osa: raportoinnissa tulee huomioida myös bonukset, lisät ja luontoisedut (esim. autoetu, osakeoptiot). Tiivistettynä: raportoi koko paketti, jonka työntekijä tosiasiassa saa.
HR-trendit 2026: Keskity hetkeen
Me uskomme, että työn tulevaisuuden muovaaminen alkaa nykyhetken tarkasta havainnoinnista. Siksi HR-trendit 2026 -raportti kutsuu sinut keskittymään hetkeen – pysähtymään ja pohtimaan, missä olemme nyt.
HR Trends 2026: Flow Architect – HR:n uusi rooli
The fourth pillar of our HR Trends 2026 report is the Flow Architect, which looks at how to build flexible, adaptive systems for the future.