Keynote: Henkilöstöanalytiikka voi auttaa organisaatiota menestymään
Henkilöstöanalytiikan hyödyntäminen tarjoaa organisaatiolle lukemattomia mahdollisuuksia sekä HR-tehtävien että johtamisen näkökulmasta, korostaa SD Worxin Senior Researcher Jan Laurijssen. Ala on kuitenkin vielä lapsenkengissään.
Nauhoitettu:
Dataa useista lähteistä
Kun henkilöstöanalytiikkaa käytetään johtamisen työkaluna, työssä käytetään useita eri lähteitä. Niitä voivat olla esimerkiksi:
- Tieteellinen data, jota muodostuu, kun yliopistoissa ja tutkimuslaitoksissa tehdään laaja-alaista ja pitkäkestoista tutkimusta.
- Asiantuntemus, jota on sekä organisaation sisällä päätöksiä tekevillä henkilöillä että myös esimerkiksi ulkopuolisilla neuvonantajilla.
- Sidosryhmiltä kerätty tieto kuten esimerkiksi henkilöstökyselyt ja asiakastyytyväisyyskyselyt.
- Data, jota kerätään sekä organisaation sisältä että sen ulkopuolelta.
Henkilöstöanalytiikan tutkimus ja hyödyntäminen on vielä varhaisessa vaiheessa.
”Jotta analytiikka hyödyttäisi organisaatiota aidosti, alan on kehityttävä vielä paljon. Tästä huolimatta henkilöstöanalytiikan tarjoamat mahdollisuudet ovat erittäin lupaavia”, Laurijssen sanoi.
Henkilöstöanalytiikkaa voidaan käyttää käytännössä kaikkien henkilöstöön liittyvien päätösten parantamiseen. Yhdistettynä moderniin teknologiaan datan avulla voidaan ennustaa tapahtumia ja mahdollisuuksia, joita on mahdotonta nähdä tällä hetkellä. Data voi esimerkiksi kertoa, ketkä ovat organisaation työntekijöistä todennäköisimpiä lähtijöitä.
Data on avainlukua laajempi käsite
Laurijssenin mukaan datan kerääminen ja hyödyntäminen on nykyään henkilöstöanalytiikan yksi suurimmista pullonkauloista. Monessa organisaatiossa osataan hyödyntää helposti mitattavia taloudellisia avainlukuja toiminnan johtamisessa ja kehittämisessä.
”Näiden lisäksi HR:n puolella on valtavasti dataa, jota organisaatioissa ei nykyään rutiininomaisesti osaa kerätä ja hyödyntää kovinkaan paljon.”
Hyvä esimerkki hyödyntämättömästi datasta ovat esimerkiksi sairauspoissaolot, joista moni organisaatio kerää ja tilastoi tietoa. Parhaimmillaan tietoa sairauspoissaoloista jo verrataan eri yksiköiden välillä, mutta vain harvat organisaatiot siirtyvät datan hyödyntämisessä edes toiselle portaalle: vertailevat dataa organisaation ulkopuolisiin lähteisiin.
”Puhumattakaan korkeamman tason hyödyntämisestä, jossa vertaillaan sairauspoissaoloja muuhun dataan, jota organisaation sisällä on saatavilla”, Laurijssen huomauttaa. Jos dataa hyödynnettäisiin nykyistä monipuolisemmin, olisi mahdollista huomata esimerkiksi se, milloin sairauspoissaolot johtuvat huonosta johtamisesta tai heikoista työoloista. Silloin tämänkaltaisiin haasteisiin olisi myös mahdollista reagoida aikaisemmin, mikä säästäisi huomattavasti resursseja.
Miten henkilöstöanalytiikan hyödyntämisen voi aloittaa?
Laurijssenin mukaan henkilöstöanalytiikkaa voi alkaa hyödyntämään missä tahansa organisaatiossa välittömästi. Datan hyödyntäminen ei edellytä kalliin konsultin palkkaamista, järjestelmien täysremonttia ja loppumattomia analyysipalavereja, vaan työn voi aloittaa esimerkiksi tutustumalla kaikkeen siihen dataan, mitä organisaatio jo nykyään tuottaa.
Lähes jokainen yritys tuottaa valtavan määrän erilaisia raportteja myynti- ja aktiivisuusraporteista poissaoloihin, markkinointiraportteihin ja asiakas- ja henkilöstötyytyväisyyskyselyihin – taloudellisista raporteista puhumattakaan.
Henkilöstöanalytiikan järjestelmällinen käyttöönotto edellyttää, että yrityksen HR-henkilöstö ja johto kartoittavat, minkä datan avulla johtamista olisi mahdollista kehittää.
”Kun datan perusteella tehdään säännöllisesti toimenpiteitä johtamisen ja organisaation menestyksen parantamiseksi, on otettu jo ensimmäiset, tärkeimmät askeleet henkilöstöanalytiikalla hyödyntämisen tiellä.”